Définir les objectifs
Les objectifs de l'éducation et de la formation tout au long de la vie doint AStre définis d'abord en termes de niau d'études et de résultats. L'Union européenne a adopté récemment une liste succincte d'objectifs communs, l'idée de base étant que le niau A  la fin des études secondaires est considéré de nos jours comme le minimum pour que la formation permanente puisse reposer sur des fondements assez solides. Ces objectifs (voir l'encadré 1) visent A  axer les instissements consentis dans l'enseignement et la formation sur des domaines dont la valeur ajoutée est manifeste en termes de croissance économique et d'employabilité. Cet effort supplémentaire devra mettre en jeu A  la fois des instissements publics ciblés et des contributions plus importantes du secteur privé.

Encadré 1

1 Ramener d'ici A  2010 A  un maximum de 10 % (moyenne UE) le pourcentage d'élès qui interrompent leur scolarité avant terme.
2 Augmenter d'au moins 15 % d'ici A  2010 le nombre des diplômés d'études supérieures dans les disciplines mathématiques, scientifiques et technologiques, tout en réduisant le déséquilibre entre hommes et femmes.
3 En 2010, 85 % au moins des jeunes agés de 22 ans devront avoir suivi une scolarité secondaire jusqu'A  son terme.
4 Les pourcentages d'échec scolaire (lecture, mathématiques et sciences) chez les élès de 15 ans devront avoir été réduits au moins de moitié d'ici A  2010.
5 En 2010, le taux moyen de participation A  la formation permanente devra s'éler au moins A  12,5 % de la population acti adulte (25 A  64 ans).
Il convient d'y ajouter deux autres objectifs, dans le prolongement de l'analyse exposée ci-dessus :
' un objectif spécifique portant sur l'éducation et la formation de la part de la population adulte qui n'a suivi qu'un enseignement élémentaire ;
' un objectif général portant sur la préscolarisation de tous les enfants, dont il est prouvé qu'elle peut jouer un rôle crucial dans le déloppement de leurs facultés cognitis et, par la suite, dans leurs résultats scolaires puis professionnels; cet objectif pourrait AStre relié A  un autre, déjA  adopté, celui de la généralisation des services d'aide A  l'enfance.
Depuis, l'ue a également arrASté une liste succincte de compétences de base qui, outre le fait de savoir lire, écrire et compter, devront aussi comprendre des compétences en matière de technologies de l'information et de la communication, de langues étrangères, de vie de l'entreprise et de vie sociale.
Les objectifs de la formation permanente devront également AStre définis en termes de profils professionnels et de leurs compétences spécifiques. Il ne s'agit pas de renir aux modèles traditionnels de prévision en élissant un rapport mécanique et univoque entre un modèle de croissance et les compétences requises, mais au contraire de délopper une interaction permanente entre celles-ci et le modèle de croissance aux niaux européen, national, sectoriel et local, en associant les acteurs intéressés et en prenant en compte les besoins A  court terme comme A  long terme. Le réseau Skillsnet, récemment mis en place, devrait AStre déloppé afin d'offrir des référence de base pour ce processus au niau européen A  partir des travaux d'ores et déjA  très dirsifiés qui sont menés dans les états membres et qui associent des techniques variées : études sur des entreprises et sur leur personnel, études de cas, enquAStes d'experts, analyses d'annonces d'emploi, prévisions et scénarios, observatoires des capacités.

Pour une gestion stratégique des ressources humaines

La gestion stratégique des ressources humaines devient une priorité importante lorsque :
' la mondialisation et l'intégration européenne provoquent un redéploiement des instissements et de la création d'emplois rs de nouaux secteurs et des zones noulles ;
' la transition rs une économie de la connaissance réclame des compétences noulles ;
' les tendances démographiques aboutissent A  des pénuries de main-d'ouvre;
' il y a lieu de s'attendre A  un accroissement des flux migratoires.
Or, c'est exactement ce qui se produit de nos jours dans l'Union européenne. C'est pourquoi de plus en plus d'entreprises, de régions et de pays se dotent d'outils plus performants en vue d'une gestion plus stratégique des ressources humaines. Ces outils comprennent:
' l'identification des compétences requises ;

' la définition des profils professionnels ;

' la fixation de normes de qualification ;
' la mise au point de nouaux cursus et programmes de formation ;
' le perfectionnement de l'orientation professionnelle ;

' la validation des compétences individuelles.

Il est essentiel, pour que les autres outils puissent bien jouer leur rôle, que les qualifications nécessaires fassent régulièrement l'objet de prévisions. Si les besoins spécifiques ne peunt AStre identifiés qu'au niau de l'entreprise, du secteur ou de la région, en revanche un cadre général et stratégique peut AStre élaboré non seulement au niau national mais encore au niau européen, en tenant compte des tendances mondiales en matière d'échanges commerciaux, de technologies, d'instissement et de création d'emplois.
Dans une société de la connaissance, la formation tout au long de la vie peut jouer un rôle central en ouvrant la voie A  de nouaux domaines de création d'emplois. Cette dernière est de plus en plus étroitement liée A  l'innovation sous toutes ses formes, non seulement dans le domaine des processus mais aussi dans celui des produits et services, non seulement en matière de technologies mais également en matière d'organisation, de mercatique et de stylisme. Au cour de l'innovation se trou la capacité de faire d'un savoir une valeur ajoutée, d'où le besoin de personnel qualifié offrant des profils professionnels spécifiques : stylistes, ingénieurs, spécialistes des différentes branches de la mercatique, de la gestion, de la logistique ou des télécommunications.
Il conviendra de mener cet exercice stratégique en permanence, en y associant les acteurs appropriés A  chaque niau, sur la base de partenariats pour l'innovation et la création d'emplois et de compétences. La procédure optimale pourrait AStre définie en se demandant de quelle manière créer davantage de valeur A  partir des compétences existantes. Par exemple, si nous prenons les grands besoins de tout un chacun comme base pour associer différents agrégats d'activités économiques (voir le schéma 1, p. 33), il conviendra de combiner les compétences dans les domaines :
' de la construction, de l'ameublement, de l'électronique et de l'urbanisme pour délopper le domaine de l'habitat;
' de l'habillement, de la chaussure, des matériaux nouaux et du stylisme pour délopper le domaine de la mode ;
' de l'industrie automobile, des transports et de la logistique pour délopper le domaine de la mobilité ;
' du tourisme, des activités culturelles, des sports et de l'environnement pour délopper le domaine des loisirs.
Parallèlement, des compétences horizontales seront nécessaires pour délopper ces agrégats d'activités : équipements électromécaniques, activités d'information et de communication, biotechnologies.

Stratégies de formation

Les états membres de I'ue s'attachent désormais A  mettre au point des stratégies nationales d'enseignement et de formation tout au long de la vie. Les expériences les plus réussies montrent qu'il convient de prendre en compte les priorités ci-après :
A. définir les objectifs non seulement en fonction des niaux d'études, mais également en fonction des compétences noulles et des profils professionnels ;
B. mettre en place de noulles infrastructures de formation ;
C. présenter une offre dirsifiée et plus personnalisée de possibilités d'apprentissage:
' délopper les nouaux outils d'apprentissage électronique et étudier les possibilités de la télévision numérique,
' faire des élissements d'enseignement et centres de formation des centres ourts de diffusion des connaissances,
' encourager les entreprises A  adopter des formes qualifiantes d'organisation du travail,
' définir un mode d'apprentissage approprié A  chaque catégorie,
' diffuser de nouaux modes d'apprentissage A  l'intention des travailleurs peu qualifiés ;
D.délopper les différents types de demande et créer un système fondé sur la demande :
' améliorer le cadre dans lequel s'inscrit la formation permanente,
' délopper un système dynamique de conseil tout au long de la vie,
' rénor le système de validation et de reconnaissance,
' instituer des compensations pour l'instissement consenti ;
E. mettre en place de nouaux arrangements financiers en vue de partager les coûts ;
F. améliorer la gournance en associant l'ensemble des parties prenantes (comme on le rra au leau 4, p. 30).