Vis-A -vis des consultants et au trars des demandes qu'ils peunt leur poser, les mandants usent de dirses stratégies pour assurer davantage le non-changement que le changement. Je n'en retiendrais ici que celles qui me paraissent les plus fréquemment utilisées. Ces stratégies reposent sur des croyances et des pré-requis largement répandus.
La première stratégie s'appuie sur l'idée que le changement des contenus est plus efficace que le changement du management. Autrement dit, derrière certaines demandes de formation se glisse la croyance qu'il est plus facile de changer une organisation par un apport d'informations noulles qu'en la boulersant par une remise en question des modes de gestion. L'expérience démontre que toute formation apporte le risque d'une évolution nécessaire dans le management. Commencer par une formation en revient facilement A  mettre la charrue avant les boufs. Il est donc sount plus économique, d'un point de vue humain, d'envisager d'abord des changements qualitatifs, dans la forme d'organisation, avant de porter l'attention sur les compétences noulles que cela suppose.
La seconde stratégie permet de penser qu'il est plus facile de changer le peuple que les dirigeants. LA  également les demandes de formations pour des niaux opérationnels sont bien plus nombreuses que des actions qui concernent les échelons fonctionnels. Par exemple, il semble plus facile d'envisager de former, pour l'énième fois, des commerciaux A  de noulles stratégies de nte, alors qu'il serait bien plus utile d'introduire des changements au niau hiérarchique dans la synergie entre la direction commerciale et le responsable de la fabrication. C'est ce qui fait qu'il est bien plus systémique de travailler ac la tASte, par exemple sous la forme d'un coaching, que d'avaliser de noulles formations.
La troisième stratégie est des plus classiques : il s'agit d'opposer pour appauvrir, rejeter ou annihiler. Ceci est particulièrement facile lors-qu'existe un service de formation interne ou, a fortiori, des coaches internes. Le jeu d'alliance dans la triangulation mandant / internant / service de formation est ici particulièrement efficace. La mise en opposition des instances internes et externes permet de retirer toute pertinence au travail du consultant. Il n'est pas rare qu'il découvre ac retard ce qu'il ressent alors comme étant une concurrence d'autant plus déloyale qu'elle est dans la place.