Tout système s'organise autour de certaines valeurs. C'est le cas notamment de l'entreprise. On peut ainsi déterminer une vérile typologie de ces entreprises. A€ chaque type de système correspond non seulement un type d'organisation mais également un type d'intervention pour le consultant Lorsque la notion de valeur est mise en avant par l'entreprise ou ses dirigeants, il s'agit essentiellement d'y trouver de nouveaux
moyens pour fédérer des cadres ou des employés. Il en est de mASme, par exemple, lorsque l'histoire de l'entreprise, (ré)écrite par des historiens professionnels, donne une perspective dans le temps d'autant plus imposante qu'elle est ancienne et qu'elle identifie des moments - sionnaires - et de longues luttes vers une éventuelle hégémonie. La notion de valeur, tout comme celle de sens,
marque une certaine vogue. Ce sont lA des approches valorisantes, sociologiquement reconnues, du fonctionnement de l'entreprise. Cela permet de ne pas toujours parler argent. Dans le sens où il est utilisé au sein de l'entreprise, le terme valeur renvoie A une donnée, présentée comme invariante, pour laquelle toute référence est non seulement indispensable mais utile. La valeur fonctionne comme un point de repère, ou comme un ensemble de points de repère, qui donne un sens A l'ensemble du système.
Les types de valeur les plus fréquemment rencontrés dans l'entreprise s'ordonnent selon deux axes. Dans le premier axe, ce qui est mis en avant est la relation humaine, dans le second c'est la performance, notamment financière, qui est mise en exergue. Les premières valeurs se retrouvent autour de termes comme -solidarité-, -reconnaissance- ou encore -esprit d'équipe-. C'est ici la dimension communautaire qui est recherchée. Cette communauté peut AStre une communauté de biens au travers, par exemple, de l'intéressement aux profits de l'entreprise. Il peut s'agir d'une communauté culturelle ou clanique dans le
développement d'actités de loisirs. Il peut s'agir enfin d'une communauté sociale par la mise en œuvre de mécanismes d'entraide. Parfois cette dimension communautaire est verticalisée dans le sentiment d'appartenance A une histoire qui plonge ses racines, par exemple, dans les balbutiements de l'industrialisation au 18e siècle. Ces valeurs relationnelles sont particulièrement mises en avant lors des périodes de changement de direction ou de crise. Il s'agit de raffermir les liens lorsque la conjoncture risque de les distendre. Autrement dit, lorsqu'une information interne A l'entreprise risque d'en amoindrir l'identité, ces valeurs sont sollicitées. Les valeurs de performance sont, en quelque sorte, plus pragmatiques. Elles inscrivent l'entreprise dans une continuité dynamique où la valeur de progression se double d'une valeur de constance. L'argent et l'enrichissement sont ici présentés comme des objectifs sans cesse dépassés. La mobilisation de ces valeurs correspond essentiellement A une période de
crise externe A l'entreprise. La fédération se fait sur une valeur exporle, ce qui reent A construire le message suivant, adressé au contexte extérieur A l'entreprise : - Voyez comme nous sommes capables de faire mieux que vous ! -
Pour n'importe quel dirigeant, la manipulation des valeurs de l'entreprise correspond A un enjeu très important. Tout l'art est de faire partager, aussi indirectement que possible, par l'ensemble les valeurs d'un seul indidu ou d'une seule famille.
