C'est pour des raisons de présentation que j'isole ici les situations de formation. En fait, comme je l'ai déjA  mentionné, la distinction entre formation et conseil est très artificielle. Il est bien des situations de formation qui comportent une dimension de conseil et, inversement, tout conseil contient une dimension de formation. Dans une formation, le formateur transmet, A  l'aide de diverses méthodes pédagogiques, un ensemble de connaissances qui correspondent davantage A  un faire qu'A  un sair-faire. Nous sommes donc ici plutôt du côté des procédures que des processus.
Dans une situation de formation, deux formes de triangulation s'instaurent. La première entre le formateur, le groupe et le contenu de la formation. La seconde entre le groupe, le formateur et la personne qui a mandaté ce dernier. Le formateur est donc triangulé par son mandant avec le groupe, ceci ne peut que lui échapper; il travaille également avec un groupe pour trianguler avec un contenu de formation. Il se doit de rester maitre de cette dernière triangulation. En effet, le formateur, en contrôlant le contenu de sa formation, peut éviter d'AStre manipulé une seconde fois, aussi bien par le mandant que par le groupe, selon des modalités que nous allons ir un peu plus loin. Cela ne signifie pas que le formateur va suivre un programme qu'il va AStre le seul A  élir, mais plutôt qu'il se garde le droit de le rediscuter, de le réévaluer, de le modifier A  chaque phase du séminaire selon l'orientation que prend la formation. Dans la plupart des cas, le formateur garde une très fine marge de manouvre mais il lui importe, malgré tout, de la sauvegarder.

Le contexte de la formation

Le formateur doit veiller A  ce que le contexte de la formation soit bien précisé, notamment sur les points suivants :
» Qui sera présent, sur quelle étendue hiérarchique ou fonctionnelle ? Ceci permet au consultant de mieux définir le contenu de son intervention qui prendra, avec l'étendue hiérarchique ou fonctionnelle du groupe, une connotation de cohésion d'équipe.
» Comment a été constitué le groupe ? Il existe une grande différence entre un groupe qui se forme sur la base du lontariat ou par désignation. La motivation et l'implication des différents membres du groupe ne seront pas, A  l'évidence, les mASmes.
» Y a-t-il déjA  eu d'autres formations ables ? Ceci permet d'évaluer, assez immédiatement, les capacités de disqualification du groupe ou du client, mais également la compétence d'un autre formateur!
» Quelles sont les attentes précises du client et du groupe ? Il peut exister ici des distorsions entre des attentes différentes ou mASme opposées. Ceci permet au formateur de prendre d'emblée un rendez-us avec son client, aux détours de la formation, pour effectuer une évaluation, mASme rapide, de son degré de satisfaction par rapport A  ses attentes et par rapport au groupe.
» Quels sont les modes d'évaluation qui sont prévus 1 Dans tous les cas, le formateur montre ici son professionnalisme en s'intéressant aux modes d'évaluation. Si cette évaluation se fait oralement, A  chaud, au terme de la formation, il est préférable qu'il n'y assiste pas pour laisser A  qui de droit la conduite de cette phase de travail. En cas d'évaluation écrite, il peut demander A  en prendre connaissance, ce qui n'est pas toujours facile.

L'agenda secret du client

Le terme de client recouvre ici toute personne, par exemple responsable de formation, DRH ou DG, qui est susceptible de passer un contrat avec un formateur. Je l'appellerai également ici le mandant. Cette personne peut air ce qu'on appelle un agenda secret, c'est-A -dire donner A  une formation un autre objectif que celui qui lui est officiellement assigné. Dans cette hypothèse, le but de la formation échappe au formateur. Différentes manouvres peuvent AStre tentées pour proquer le recadrage, a posteriori, de ce qui se joue dans un groupe de formation. En ici quelques exemples.
Le mandant va souhaiter, le cas est très fréquent, AStre présent A  un moment ou A  un autre de la formation, généralement en tout début et/ou en toute fin. Ainsi le DRH va présenter le formateur A  ses collaborateurs et ensuite se retirer, pour ne réapparaitre que la dernière demi-journée. Cette situation ne devrait pas AStre acceptée par le formateur, car elle risque de disqualifier la formation, et accessoirement le formateur. Cette présence/absence en pointillé d'un responsable en restreint la validité. 11 est alors préférable que le formateur négocie soit l'absence ou la présence totale de la personne en question. S'il est absent, le responsable témoigne ainsi sa confiance envers le formateur ; s'il est présent, il cautionne et valide la formation.
Certaines formations, dans leur conception mASme, servent en fait A  décourager ceux qui y assistent pour les amener A  ne plus postuler A  un type de poste, ire mASme pour les inciter A  démissionner et A  quitter l'entreprise. Il est facile d'instituer d'emblée une grande différence de niveau entre les candidats et la formation. Dans ce cas, le formateur devient, souvent A  son insu, un sélecteur, car la formation devient elle-mASme indirectement un processus de sélection.
Certaines formations peuvent devenir des leurres visant A  cacher des intentions inauées. C'est le cas, par exemple, pour une formation qui précède une période de licenciements. Elle fonctionne alors comme un cadeau offert avant qu'une mauvaise nouvelle soit annoncée, pour mieux déculpabiliser le généreux donateur. Le formateur ressemble alors A  un paquet cadeau, ce qui constitue un déguisement dont il aurait bien pu se passer.

L'agenda secret du groupe

Dans le groupe, c'est-A -dire dans l'ensemble des personnes présentes au cours de la formation, peuvent se dégager, A  partir de la lonté et de l'habilité de certaines personnes, des intentions qui risquent de modifier les finalités de cette formation.
Lorsque, pour des raisons qui relèvent de l'histoire récente de l'entreprise, le mandant, client immédiat du formateur, risque d'AStre disqualifié, la formation peut devenir un champ de mines pour ce mandant, donc pour le formateur. Ce dernier devra donc développer une grande vigilance pour que le contenu de la formation, c'est-A -dire ses propres prises de position, ne puisse AStre utilisé ultérieurement contre une autre personne. Nous sommes ici dans la triangulation où le groupe va chercher A  construire deux types d'alliance, la première avec le formateur contre le mandant et la seconde avec le contenu de la formation contre ce mASme mandant. Cette recherche d'alliance peut passer par la connotation positive, le détournement du contenu de la formation ou la trop grande familiarité avec le formateur.
Dans d'autres cas, l'objectif de la formation peut AStre détourné par tout ou partie du groupe vers la résolution d'un problème immédiat qui n'est en rien contenu dans les finalités de la session telles qu'elles ont pu AStre définies par le mandant. Par exemple, deux personnes dans le groupe nt chercher A  focaliser une formation A  la gestion du stress sur la seule résolution de leurs propres conflits ou sur un conflit qui ne concerne pas les personnes présentes. Ce détournement peut receir l'assentiment des autres dans une connivence visant A  la disqualification de la formation elle-mASme.
Tout simplement, et pour des raisons qui concernent ou non la personnalité et la qualification du formateur, une session de formation peut AStre totalement disqualifiée. C'est parfois avec cette intention que le groupe assiste au séminaire. Tout se passe comme si tout le monde avait la tASte ailleurs. Il arrive que le formateur ne découvre que tardivement les vériles objectifs des participants. Cela est particulièrement évident lorsque le bouc émissaire, tel que je l'ai défini dans le chapitre 5, se manifeste un quart d'heure avant la fin pour annoncer : - Tout cela c'est très bien mais nous ans déjA  eu le mASme type de formation il y a un an !- Je ne peux que renyer A  toutes les techniques de gestion de groupe qui ont déjA  été mentionnées.