Il est nécessaire, avant toute action de recrutement, de connaitre avec précision le poste A  pourvoir et de rédiger une description précise des taches A  effectuer. Puis, sur la base de cette description de poste, sera éli le profil de la personne qui pourra occuper cette fonction, compléter avec efficacité l'équipe existante et en devenir rapidement partie intégrante.

Définir son besoin est la première des sept étapes du processus de recrutement; elle correspond aux fondations sur lesquelles vous allez construire votre édifice. Sénèque disait : - Il n'est pas de vent favorable pour celui qui ne sait vers quel port il se dirige. - En effet, quelle que soit l'action, s'il est utile de connaitre les différentes étapes de la route, il importe, avant de s'engager, de définir avec précision la destination. Comment trouver le collaborateur dont vous avez besoin si vous ne savez pas qui vous recherchez ?
Recruter, c'est apporter une réponse A  un besoin complexe. Ainsi, la qualité et l'efficacité de toutes les étapes qui suivent dépendent de cette définition précise de votre besoin qui comporte :
' la rédaction de la description de poste : que fera concrètement la personne ?
' l'élissement du profil du poste : quelles sont les compétences, expériences et caractéristiques de personnalité nécessaires pour remplir la fonction ?

Rédiger la description du poste A  pourvoir

La description du poste est un exposé objectif et détaillé du poste A  pourvoir, c'est la photographie de son contenu.
Beaucoup de personnes pensent qu'elles connaissent parfaitement le poste et ont tout dans la tASte. Cela est probablement vrai mais incomplet pour garantir un travail de qualité. écrire la description du poste permet de finaliser sa réflexion, de mieux en vérifier la cohérence et l'exhaustité, de siliser les informations et, surtout, de fiabiliser la construction du profil. Cette rédaction est la condition de la fiabilité. De plus, elle sera une aide précieuse pour l'intégration du candidat embauché et une base solide de collaboration.

La description du poste comporte six rubriques :

1. l'intitulé du poste,

2. la mission,

3. le contexte (niveau hiérarchique, relations fonctionnelles, effectifs A  manager),
4. le contenu du poste qui comprend d'une part les principales fonctions et, d'autre part, les différentes actités pour chacune des fonctions,
5. la rémunération,

6. les conditions matérielles et contraintes spécifiques.

Il est extrASmement important d'élaborer la description du poste tel qu'il sera lorsque la personne assumera pleinement la fonction qui lui sera confiée. En effet, l'erreur fréquemment commise est de baser son recrutement sur ce que l'on va demander au nouvel embauché lors de sa prise de fonction; le risque est alors de réaliser un recrutement -mini-maliste-. Il faut AStre certain, lors du recrutement, que la personne choisie a le potentiel pour assumer la totalité du poste, qu'elle parendra dans un certain délai - au top - de ce que l'on attend d'elle. Pour prévenir les objections éventuelles, soulignons tout de suite que la subtilité va consister, lors de la définition du profil de poste, A  AStre gilant et A  ne retenir que les compétences A  avoir au moment du recrutement pour AStre certain que la personne assumera valablement les missions qui lui seront confiées.

Reprenons les points clés concernant ces six rubriques.

L'intitulé du poste

Une attention particulière est A  porter A  cet intitulé. En premier lieu, il nomme le poste et par lA  mASme lui donne son identité. Il doit donc AStre en cohérence avec le contenu du poste. En deuxième lieu, il doit correspondre aux classifications de la convention collective dont relève votre organisation. Et, enfin, en troisième lieu, il est préférable qu'il soit vécu comme valorisant par la personne qui tient le poste.
Il n'est pas besoin d'insister sur la différence d'impact des termes tels que vendeur et conseiller de vente, caissière et hôtesse de caisse, standardiste et téléhôtesse, secrétaire et assistante juridique, balayeur et technicien de surface, chef d'équipe et chef de secteur, etc.

La mission

Elle donne en quelques mots la raison d'AStre du poste. Elle oblige en une phrase ou deux A  clarifier l'essentiel de la fonction et A  définir ce qu'est pour le recruteur l'esprit du poste.

Le contexte
Il importe de positionner le poste A  pourvoir dans son enronnement en précisant :
1. l'organigramme, qui reflète l'organisation de l'entreprise et clarifie la position et le rôle du poste A  pourvoir dans cet ensemble;
2. les relations hiérarchiques, A  savoir de qui dépend le poste et quel est l'effectif A  manager;
3. les relations fonctionnelles, qui définissent les liaisons de coordination A  élir avec différentes fonctions de l'entreprise.

Le contenu du poste
Il comporte les principales fonctions qui sont les domaines d'actité spécifiques et les responsabilités essentielles du poste. Elles constituent les tAStes de chapitre de la description de poste.
Chaque fonction est déclinée en actités élémentaires et concrètes A  réaliser. Il y a en général une chronologie propre A  dérouler pour chaque fonction. Cette liste des actités doit permettre, mASme aux non-initiés, de comprendre parfaitement le travail A  effectuer par le titulaire du poste. Chaque actité sera, le plus souvent possible, assortie du ou des critères de performance correspondants. Ils permettront d'identifier précisément comment le collaborateur saura que son travail est bien fait. Cette clarification est importante car la personne a ainsi une mesure précise de ce que l'on attend d'elle et ce sur quoi elle sera évaluée. Elle garantit que hiérarchique et collaborateur ont la mASme perception des éléments de mesure de l'efficacité. De nombreux dysfonctionnements et tensions dans la e professionnelle, dus au fait que l'on n'a pas pris le temps de clarifier réellement et précisément ce que l'on attend les uns des autres, seront ainsi étés. Se souvenir que l'autre ne pense et ne perA§oit pas forcément les choses comme nous.

La rémunération
Il n'est pas toujours facile d'évaluer la rémunération juste pour un poste, surtout si celui-ci est une création. Dans les entreprises d'une certaine dimension, la direction des ressources humaines ou le serce du personnel fixe la fourchette de rémunération A  partir de la politique salariale en gueur dans l'entreprise. Dans les petites structures, le plus simple est de se baser sur la convention collective dont relève l'entreprise, les salaires pour des postes équivalents dans la région et les usages de la profession. Les syndicats professionnels sont également de bonnes sources d'information.
Il est souvent préférable de fixer une fourchette de rémunération dans laquelle vous gardez une - marge de manœuvre - en fonction du niveau du candidat. Il est fondamental de bien clarifier tous les paramètres de la rémunération afin d'AStre précis avec les candidats et leur éter des surprises désagréables qui pénaliseront leur relation A  l'entreprise. Il vous faut donc préciser le salaire brut et net et les compléments éventuels : primes, participation, intéressement, treizième ou quatorzième mois, etc. Selon le niveau du poste, vous présenterez une rémunération calculée mensuellement ou annuellement.

Les conditions matérielles et contraintes spécifiques
Dans cette rubrique nous trouvons le type de contrat de travail, la classification, le temps de travail, les horaires, le lieu et les clauses particulières comme la mobilité ou la non-concurrence. Ces données seront complétées par les aspects particuliers liés aux conditions de travail dont il faudra tenir compte dans le recrutement et qu'il sera important d'évoquer avec les candidats lors de la présentation du poste : par exemple porter une tenue particulière, mettre des chaussures de sécurité, travailler A  la lumière électrique, ne pas pouvoir quitter son siège, porter des charges lourdes, rester debout tout le temps, travailler sur écran toute la journée, avoir un moyen de locomotion, etc.
Lors d'un recrutement, l'on se trouve confronté A  deux principaux cas de ure : un remplacement ou une création de poste.
S'il s'agit d'un remplacement, lorsque cela est possible, il est tout A  fait souhaile de faire décrire, dans une première ébauche, son poste par la personne qui va AStre remplacée car c'est elle qui le connait le mieux et qui le t de l'intérieur. Toutefois, tout recrutement est une occasion d'évolution pour une équipe, quelle que soit sa dimension. C'est une excellente occasion de se remettre en question, de bousculer les habitudes et de réfléchir aux améliorations A  apporter au fonctionnement du système. C'est pourquoi, après la réalisation d'une description du poste A  l'identique, il est intéressant d'analyser les changements A  apporter pour optimiser la performance globale de l'équipe.
S'il s'agit d'une création de poste, le manque d'antécédents rend la description de celui-ci moins facile. En effet, le poste va, le plus généra-lement, AStre constitué d'une partie des actités de celui qui recrute et/ou d'une partie des actités d'autres personnes de son équipe auxquelles vont s'ajouter de nouvelles taches non encore effectuées. Ce .n'est donc plus une évolution comme précédemment mais une réelle révolution. Il est dans ce cas important de vérifier plus particulièrement la cohérence du poste tel qu'il est décrit, de mesurer les conséquences sur le fonctionnement - habituel >- et par lA  mASme les risques de dysfonctionnements, d'en évaluer la charge de travail et, enfin, de défi-nir tous les moyens dont la personne aura besoin pour remplir cette fonction.
Afin d'illustrer les propos qui précèdent, vous trouverez ci-après quatre descriptions de poste qui nous serront d'illustration tout au long du processus de recrutement.
Exemple 1 : Webmaster dans la société X
MISSION : optimiser la gestion éditoriale et l'exploitation opérationnelle du site Internet de la société, en adéquation avec la stratégie de l'entreprise et afin de proposer aux internautes un site conal.
CONTEXTE : le webmaster dépend hiérarchiquement du Responsable Technique. Il est en relation avec toutes les entités de l'entreprise pouvant lui fournir des informations en rapport avec le contenu éditorial du site et avec les interlocuteurs et prestataires externes.

Contenu du poste :

1. La gestion éditoriale pour assurer l'intérASt et la cohérence du site
» Participer A  la définition du contenu éditorial.
» Assurer l'actualisation du site.

» Gérer la mise A  jour du site.

» Suivre et exploiter les informations issues des sites de la concurrence.

» Suivre les statistiques de consultation du site.

2. L'exploitation technique afin d'optimiser la fiabilité technique du site :

» Assurer la maintenance technique du site.

» Pilotet les prestations techniques assurées par les intervenants internes et externes.

» Veiller A  la sécurisation du site.

» Assurer l'intégration des nouvelles fonctionnalités applicatives et techniques.
RéMUNéRATION : X euros brut par mois X 13,5 + prime sur objectifs.
Conditions matérielles et contraintes spécifiques :

» Contrat A  durée indéterminée.

» Statut : cadre.

» Lieu : Strasbourg.

» Horaire : forfait annuel jours = 214 jours de travail par an.
Exemple 2 : Assistant(e) juridique dans un cabinet d'avocats
MISSION : assurer avec une totale fiabilité le secrétariat juridique de deux avocats.
CONTEXTE : le cabinet, spécialisé en droit des affaires international, compte trois associés, cinq collaborateurs-avocats, trois assistantes, une comple et une standardiste.
L'assistant(e) juridique travaille pour l'un des associés et un collaborateur-avocat.

Contenu du poste :

1. Le secrétariat particulier
» Assurer la frappe et/ou la rédaction des courriers.
» Gérer l'agenda.
» Filtrer A  la demande les appels téléphoniques et prendre les messages.
» Assurer la frappe des notes d'honoraires tous les mois.
» Effectuer les relances mensuelles des honoraires impayés.
2. Le secrétariat juridique

» Tenir A  jour les fiches par société.

» Réceptionner et classer, après traitement par l'avocat, tous les documents fournis par les clients.
» Assurer le classement des dossiers (selon procédure du cabinet). Les contrats :
» Assurer la frappe et/ou la mise en forme des contrats.
» Faire toutes les recherches utiles : tribunal compétent, coordonnées d'un huissier, d'un correspondanr en pronce ou A  l'étranger
» Faire les recherches pour tout élément nécessaire sur les personnes physiques ou morales : Infogreffe, INPI
» Classer les contrats-modèles dans la bibliothèque des modèles. Les procédures ciles ou commerciales :
» Assurer la mise en forme des assignations, conclusions et dossiers de plaidoiries.

» Prendre date auprès du tribunal compétent.

» S'assurer auprès des avocats-correspondants, huissiers et avoués de la bonne délivrance des documents.
» S'informer auprès des correspondants des dates d'audience.
3. La e sociale des entreprises clientes

» Elir et actualiser une fiche par société.

» élir et actualiser un rableau de sui des obligations légales.
» Assurer les contacts avec le mandataire auprès du tribunal de commerce pour la bonne exécurion des formalités de dépôt et de publicité.
» S'assurer de la bonne tenue des registres légaux.

» Mettre en forme et frapper les procès-verbaux.

» Vérifier l'exhaustité des documents.

4. L'archivage

» Préparer les dossiers A  archiver et les transmettre A  la standardiste.
» Mettre A  jour la liste des dossiers archivés et leur lieu d'archivage.
5. Assurer les travaux de reprographie.
RéMUNéRATION : X euros par an + prime annuelle/résultats du Cabinet. Conditions matérielles et contraintes spécifiques :
» Contrat A  durée indéterminée. Classification : Personnel technicien ' Coefficient 210.

» Temps de travail : plein temps.

» Horaires : 9hA  13het l4hA  18h (vendredi uniquement le matin) + 6JRTT.

» Paris XVIIe.

» Disponibilité au niveau des horaires s'il y a surcharge de travail.
Exemple 3 : Chargé(e) de mission dans une comnie d'assurance
MISSION : développer et fidéliser, sur la circonscription qui lui est confiée, la clientèle sur le marché des assurances de personnes.
CONTEXTE : la comnie est découpée en régions, inspections et circonscriptions. Le poste de chargé(e) de mission dépend hiérarchiquement d'un Inspecteur Commercial. Il travaille en liaison avec les serces de gestion.

Contenu du poste :

1. Le d'action commerciale
» Faire un diagnostic de sa circonscription :
' identifier, recueillir et analyser les données économiques et sociales relatives A  la circonscription;
' analyser le marché local ;

' analyser les spécificités de la concurrence locale;

' analyser son portefeuille.

» Elaborer un d'action commerciale :

' décliner les objectifs fixés par l'inspecteur en d'action par marché et par type de clientèle;

' ifier les actions commerciales.

» Actualiser le d'action commerciale :

' suivre les résultats/objectifs;

' analyser les écarts de production ;

- AStre A  l'affût des opportunités;

- actualiser le d'action au fil de l'année.

2. L'organisation de l'actité commerciale

» Déterminer les moyens nécessaires A  la mise en oeuvre du d'action (moyens propres et moyens de la comnie).

» Développer un fichier prospects/clients.

» Maitriser les relances.

» Cérer sa documentation.

3- L'action commerciale (prospects et clients)

» Organiser sa prospection et ses sites clients.

» Assurer la prospection (phoning, mailing) et la prise de rendez-vous.

» Gérer son emploi du temps et ses déplacements.

» Conduire les entretiens de vente : diagnostic des besoins, recherche des solutions adaptées, argumentation.

» Elir les propositions.

» Assurer le sui des entretiens commerciaux.
4. Le développement d'un réseau de prescripteurs (en cohérence avec les actions nationales et régionales)
» Cibler les prescripteurs potentiels.

» Approcher les prescripteurs.

» Vendre aux prescripteurs l'idée de complémentarité.
» Cibler leurs besoins et y répondre (information, formation).
» Suivre les prescripteurs et les fidéliser.
5. Le sui de la souscription Pour les produits standards :
» Constituer le dossier et l'adresser au serce d'émission.
» Suivre le traitement du dossier et relancer si nécessaire.
» Réceptionner et vérifier le contrat.
» Faire signer le contrat au client et lui apporter toutes les informations nécessaires.
» Retourner le contrat régularisé au serce de gestion.
Pour les contrats sur mesure : soumettre le projet A  l'Inspecteur.
6. Le sui des clients
» Suivre l'évolution des besoins et des contrats des clients (fidélisation-globalisation).
» Répondre aux demandes d'information des clients.

7. Le sui de l'actité

» élir le rapport d'actité hebdomadaire.

» Suivre les objectifs de production/réalisé.

» Rechercher les causes de non-réalisation d'affaires.

» Suivre les ratios d'efficacité.

8. Optimiser sa formation

» Développer et actualiser ses connaissances.

Le critère d'évaluation est global pour cette fonction : réaliser les objectifs de production fixés.
RéMUNéRATION : fixe + commissions + remboursement de frais + prime de performance commerciale annuelle.
Conditions matérielles et contraintes spécifiques :

» Lieu : Marseille.

» Type de clientèle : PME, PMI, TNS (professions libérales), particuliers.
» Statut : échelon intermédiaire de la convention collective des assurances.
» Titularisation : période probatoire de ngt-quatre mois.
» Le nouvel embauché suivra une formation en alternance sur un an. Cette formation a lieu A  Paris.
» Le candidat ne doit avoir aucune condamnation cile ou pénale pour l'obtention de la sectiune professionnelle.
» Le candidat ne doit pas AStre soumis A  une clause de non-concurrence.
Exemple 4 : Chef d'atelier - revAStement -

dans une unité d'extrusion de matières plastiques

Mission : réaliser les commandes clients en produits métalliques revAStus selon les prescriptions et cahiers des charges. Effectuer les études de faisabilité de produits nouveaux.
Contexte : il dépend directement de la direction générale. La société a deux actités : la fabrication de tubes et gaines en thermoplastique et le revAStement de tubes, fils et cables métalliques par extrusion. La production du département - revAStement - est effectuée par six conducteurs de machine en régime posté sur trois lignes d'extrusion ainsi que deux chefs de poste. Une assistante A  mi-temps est affectée A  l'atelier

Contenu du poste :

1. La production
» Ordonnancer la production dans le respect des délais et des normes de qualité.

» Elir le ning des deux équipes.

» Assurer la continuité de la fabrication en prenant en charge les problèmes techniques.

L'approsionnement :

» Participer au choix des matières premières avec la direction en fonction des contraintes de production.
» Gérer les stocks et déclencher les approsionnements. La maintenance :
» Mettre en place un programme de maintenance pour les lignes d'extrusion.

» Suivre la réalisation des travaux de maintenance.

» Contrôler l'usure et la qualité des outillages d'extrusion. La qualité :
» Observer strictement les cahiers des charges et spécifications élis avec les clients.
» Rédiger, avec ses collaborateurs, les diverses procédures (démarrage des machines, réception des matières premières, sui administratif de la production, etc.).
» élir les procédures de contrôle des produits finis.
» étalonner et contrôler les instruments de mesure.
» Participer A  l'élaboration des gammes de fabrication et de contrôle.
2. Les études et méthodes roduits existants :
» Améliorer les process de fabrication pour optimiser les coûts, la qualité et les délais.
Les produits nouveaux :

» étudier la faisabilité.

» Elir les process de fabrication.

» Réaliser les préétudes économiques.

3. Le management
» Organiser les rotations des conducteurs en fonction des contraintes du travail en 2 X 7 heures.
» élir le ning des congés.
» Assurer et suivre la formation de ses collaborateurs.
» Suivre les performances et prestations indiduelles.
» Participer aux décisions concernant les rémunérations.
RéMUNéRATION : fixe + intéressement.

Conditions matérielles et contraintes spécifiques :

» Statut : agent de maitrise, convention collective de la chimie.

» Lieu : Côte-d'Or.

» Disposer d'un véhicule pour se rendre A  l'usine.

» Flexibilité des horaires de travail.

» Le candidat devra suivre une formation complémentaire en extrusion et acquérir des compétences en tréfilage des métaux et sur les dérouleurs-enrouleurs.

élir le profil du poste

Les bases du recrutement, concrètes et objectives, ayant été posées par la description du poste, il faut définir le profil du poste. Ce profil détermine les compétences, les caractéristiques de personnalité, le type et le niveau d'étude, les expériences que la personne doit posséder lors du recrutement pour tenir le poste.
Ce profil se construit A  partir de la description du contenu du poste et des caractéristiques liées aux spécificités de la fonction. Il se complète ensuite par une réflexion d'ensemble sur l'équipe dans laquelle le nouvel embauché devra s'insérer. De cette réflexion émergeront certains éléments qui permettront au candidat de s'intégrer au mieux A  celle-ci, mais également de la compléter et de l'enrichir.
On peut AStre tenté de définir le profil au fur et A  mesure que l'on élit la description du poste. Il est donc important de rappeler que l'objectité et la qualité du travail que vous allez réaliser pour batir ce profil de poste dépend de la rigueur avec laquelle vous suivrez chacune des étapes de ce processus.

Les compétences
Une compétence est - une capacité reconnue en telle ou telle matière et donne le droit d'en juger - nous explique le Petit Larousse. Il s'agit de déterminer les connaissances et les savoir-faire - nécessaires et suffisants - dont la personne doit avoir la maitrise au moment du recrutement. Une compétence s'apprend : par exemple, s'exprimer en anglais, avoir une bonne orthographe, connaitre les techniques de vente, faire un diagnostic d'entreprise, savoir élir un bilan.
Ce sont les compétences indispensables sans lesquelles la candidature sera éliminée d'emblée. Il est nécessaire d'AStre gilant sur ce point et de ne pas confondre avec les compétences que le nouvel embauché devra mettre en œuvre lorsqu'il aura pleinement pris possession de son poste. Vous risqueriez alors de construire un profil idéal donc introuvable, type - mouton A  cinq pattes -, et de vous épuiser A  chercher le candidat qui n'existe pas, tout en laissant passer au travers des mailles de votre crible des candidats qui correspondent parfaitement A  votre besoin réel.
De plus, pour enrichir le profil et hiérarchiser vos critères, vous définirez également les connaissances et compétences qui, sans AStre absolument indispensables au moment du recrutement, constitueront des plus, des avantages supplémentaires pour tenir le poste. Elles sont A  mentionner de faA§on spécifique dans le profil (par exemple en les faisant précéder d'un +). Ce sont elles qui vous aideront peut-AStre A  départager les finalistes.
Il n'est édemment pas nécessaire, lorsqu'on reprend la description du poste, de répéter A  plusieurs endroits des compétences qui ont déjA  été mentionnées cela alourdirait inutilement votre travail.
Pour déterminer ces compétences, il faut reprendre la description de poste ligne par ligne et se poser la question suivante : Que doit savoir ou savoir faire le candidat pour assurer cette actité ?
Pour les valider, il est également intéressant de répondre également aux questions : Pourquoi doit-il le savoir ? Quelle est l'utilité de ce savoir ou de ce savoir-faire au moment du recrutement ?

Les caractéristiques de personnalité
Selon le Petit Larousse, la personnalité est - l'ensemble des caractères propres A  une personne et fondant son identité -.
Dans le cadre d'un recrutement, les termes - caractéristiques de personnalité - recouvrent les savoir-AStre qu'une personne doit posséder pour répondre aux exigences du poste. Ces savoir-AStre se manifestent dans des comportements. C'est de fait par l'observation des comportements que l'on pourra déterminer le savoir-AStre sous-jacent.
Il n'est pas toujours aisé de distinguer une compétence, c'est-A -dire un savoir-faire d'un savoir-AStre. Cette différenciation n'est pas due A  un perfectionnisme pointilleux de recruteur. La distinction est d'importance car lors de l'entretien de recrutement ils ne seront pas traités de la mASme faA§on. Les compétences, donc les savoir-faire, se vérifient aisément A  l'aide d'épreuves précises, et leur validation est extrASmement facile car la personne sait ou ne sait pas. En revanche, la vérification des caractéristiques de personnalité est plus complexe et l'art de poser des questions et de savoir écouter un candidat nécessite quelques techniques bien particulières.
Parmi les savoir-AStre, on relèvera : la capacité d'initiative, le sens des responsabilités, la ponctualité, le sens du serce, l'autonomie, la capacité A  travailler en équipe, etc.
Un savoir-faire s'apprend en suivant des cours ou en lisant des livres et par la pratique; un savoir-AStre ne s'apprend pas, il est un élément constitutif de la personnalité.
ez : parler chinois (compétence) et AStre doué pour les langues (savoir-AStre) ; connaitre les techniques de vente (compétence) et posséder une certaine aisance relationnelle (savoir-AStre).
Pour définir les caractéristiques de personnalité nécessaires pour tenir un poste, il faut reprendre la description de poste, non plus ligne par ligne comme pour les compétences, mais par zone d'actité.
Par exemple, pour le poste d'assistante juridique, il y a cinq zones d'actité :

- le secrétariat particulier,

- le secrétariat juridique,

- la e sociale des entreprises clientes,

- l'archivage,

- la reprographie.

La réflexion sur les savoir-AStre nécessaires pour assumer pleinement une fonction est basée sur la globalité de chaque grand domaine d'actité. En effet, autant les compétences nécessitent d'aborder la fonction par le détail des taches, autant les caractéristiques de personnalité demandent de prendre un peu d'altitude.
La question est : De quelles qualités humaines la personne qui va tenir le poste doit-elle AStre constituée pour assumer cette zone d'actité ?
Ou bien : Quels comportements doit-elle adopter si l'on a des difficultés A  nommer la qualité recherchée ?
Pour illustrer ces propos, nous allons reprendre les quatre postes décrits précédemment. Afin de ne pas alourdir le texte, les compétences et caractéristiques de chaque personnalité vous sont présentés dans des leaux p. 22, 24-28 et 30-31. Toutefois, n'oubliez pas qu'il est préférable de les définir successivement.

Les données relatives aux études, au parcours professionnel et autres données d'état cil
Ces données interennent seulement en troisième position dans l'élaboration du profil, afin d'avoir l'éclairage des deux étapes précédentes pour AStre le plus objectif possible et ne pas sur-qualifier ou sous-qualifier le poste.

Exemple 1 : Webmaster

La personne devant AStre opérationnelle très rapidement, il sera demandé un niveau bac + 2 assorti d'une formation très poussée dans le multimédia et une première expérience en tant que webdesigner ou webmaster.
Exemple 2 : Assistant(e) juridique dans un cabinet d'avocats
Ce poste nécessite expérience et maturité. La personne devra donc avoir un minimum de cinq ans d'expérience dans une fonction analogue et au minimum trente ans.
Exemple 3 : Chargé(e) de mission dans une comnie d'assurances
Ce poste nécessite, en raison du type de clientèle prospectée, un niveau Bac + 2, un age minimum de 26 ans, une première expérience commerciale dans la - vente debout -. Une expérience dans la vente de serces ou de produits financiers sera un plus.
Exemple 4 : Chef d'atelier dans une unité d'extrusion de matières plastiques
Cette fonction nécessite un BTS A  dominante mécanique ou électrotechnique et une expérience industrielle dont au moins cinq ans comme agent de maitrise.

Les complémentarités par rapport A  l'équipe

Nous avons évoqué précédemment que la définition du besoin se complète par une réflexion sur l'équipe dans laquelle le nouvel embauché devra s'intégrer.
Vouloir intégrer un nouveau collaborateur dans une équipe existante ou se doter d'un collaborateur si l'on en n'a pas encore, c'est dessiner la forme nouvelle que prendra une organisation.
L'équipe actuelle présente certainement des particularités qu'il est indispensable de faire apparaitre pour, d'une part, maintenir ou renforcer sa cohésion et, d'autre part, - injecter - des apports nouveaux qui vont l'enrichir.

Les questions les plus élémentaires A  se poser sont :

» Quel est l'age moyen de mon équipe ? Faut-il intégrer une personne plus jeune ? dans la mASme classe d'age ? ou plus agée ?
» Quelle est la répartition hommes/femmes ? Est-il préférable pour l'équilibre de l'équipe de recruter un homme ou une femme ?
» Quelles sont les valeurs qui prédominent et auxquelles la personne doit adhérer ?
» Faut-il un - pilier - ou une personne évolutive ?
» Quels sont les parcours de formation suis par les membres de mon équipe ? Quel est le parcours et le niveau cohérents par rapport A  ceux-ci ou, au contraire quel type de formation faut-il ajouter A  ceux existants pour enrichir l'ensemble ?
Il s'agit de dégager de cette analyse les éléments déterminants dans l'optimisation de la performance de votre équipe, et ce quelle que soit sa dimension.

Exemple 1 : Webmaster

Dans cette fonction, la personne n'a pas A  s'intégrer dans une équipe, il n'y a donc pas de complémentarités particulières A  ajouter. Toutefois, elle devra élir des relations avec de nombreux collaborateurs de l'entreprise. La culture de cette dernière est très marquée et l'ancienneté importante. Il est donc essentiel que les critères et valeurs du webmaster soienr en adéquation avec la culture de l'entreprise. Ces valeurs sont essentiellement : l'intégrité, la qualité relationnelle et une forte adhésion A  l'entreprise.
Exemple 2 : Assistant(e) juridique dans un cabinet d'avocats
Un bon esprit d'équipe est nécessaire pour tenir ce poste afin que les différentes assistantes s'entraident lorsqu'il y a des surcharges importantes de travail. Le sens du serce clients est une valeur forte du cabinet.
Exemple 3 : Chargé(e) de mission dans une comnie d'assurances
Il s'agit d'un travail extrASmement solitaire, le chargé(e) de mission ayant son bureau A  son domicile. Le point clé par rapport A  l'équipe est de respecter des règles de non-concurrence internes avec les autres chargés de mission. En un mot de ne pas - piquer des clients ou prospects aux copains -. Cela relève de l'éthique professionnelle déjA  mentionnée dans le profil.
Exemple 4 : Chef d'atelier dans une unité d'extrusion de matières plastiques
Le management d'équipes postées nécessite une grande équité dans la répartition des taches. Il s'agit d'une création de poste car l'actité est en fort développement; le nouvel embauché va prendre en charge certaines actités assumées par d'autres personnes. Les aspects de diplomatie et de respect des autres sont donc particulièrement imponants.
Après cette analyse détaillée et rigoureuse des caractéristiques pour tenir le poste, nous allons élir une fiche - profil de poste - regroupant toutes les données retenues. Elle apportera la sion d'ensemble du profil du poste et serra de base pour toutes les étapes suivantes du processus de recrutement.
Ce profil, pour AStre aisément exploile, comporte quatre grandes rubriques :
- les données par rapport au curriculum ta* qui se détectent au premier regard dans la lecture de celui-ci;

- les compétences ;

- les caractéristiques de personnalité. Il est préférable lorsqu'il y a beaucoup de critères de les regrouper par grandes rubriques afin de faciliter ultérieurement l'analyse des candidatures;
- les caractéristiques complémentaire sliées aux spécificités du poste.