C'est peu dire que de faire état d'une explosion des sciences de l'organisation au cours du XXe siècle. Un regard rétrospectif sur les tatonnements qui ont fait des entreprises ce qu'elles sont aujourd'hui donne l'impression d'un immense chantier qui aurait mis au coude A  coude des experts de tous bords (spécialistes des moyens matériels et techniques, des moyens économiques et financiers, de la -ressource humaine-) et la gue nouvelle des -directeurs- en charge effective de la conduite des firmes. La terminologie du chantier est adéquate : elle rend compte d'une aventure qui fit appel A  des compétences extrASmement diverses mais dont nous vérifions après coup qu'elle était orientée vers la résolution de problèmes bien circonscrits, mASme si les acteurs en cause n'en aient pas clairement conscience.
Tous ceux qui ont prASté la main A  cet ouvrage eurent au fond la mASme obsession : il fallait combler le cadre vide qu'était encore vers 1920 l'idée d'une -administration séculière- de la firme. Dans le contexte supposé de la conversion des entreprises au mode de domination -légal-rationnel- décrit par Max Weber, l'idéal-type de la bureaucratie fut le repère initial dont tout procéda objectivement, que ceci fût ou non A  l'insu des intéressés. En caricaturant a peine, on pourrait dire en effet que l'essentiel du programme de la théorie des organisations tel qu'il se déroula par la suite fut une ste évolution autour de l'énigme du modèle bureaucratique. La forme bureaucratique était donnée pour la forme émergeante de l'entreprise : il fallait la tester dans les faits, la mettre A  l'épreuve, la regarder fonctionner, élucider ce qui allait et ce qui n'allait pas, les points sur lesquels le modèle méritait d'AStre corrigé, enrichi ou inlidé Ce qui fut fait, de faA§on systématique, des décennies durant.
La première impulsion significative fut, dans les années trente, celle que donna le groupe réuni A  Harrd autour d'Elton Mayo. On a déjA  décrit les orientations de ce groupe de recherche qui allait donner naissance A  l'Ecole des -relations humaines- : dans le contexte de la diffusion de l'organisation scientifique du trail, elle consistait A  mettre en garde contre les représentations excessivement rationalisatrices de l'entreprise. Le comportement humain étant voué A  rester du côté de l'irrationnel, les organisations modernes garderaient par la force des choses leur face cachée, impossible A  gérer sur les mASmes bases que le système technique. Première objection de taille A  la tendance A  la formalisation bureaucratique de l'entreprise, la thèse du groupe de Harrd donnait naissance A  sa manière A  la -gestion des ressources humaines-, jusqu'A  laisser entendre que les vrais dirigeants devraient AStre désormais au moins autant des sociologues que des ingénieurs : -L'administrateur du futur, écriit Ellon Mayo A  la fin de sa vie, doit AStre capable de prendre les faits sociaux et humains pour ce qu'ils sont vraiment, sans AStre entravé par sa propre émotion ou ses propres préjugés- (cité par Desmarez, 1986, p. 42).
Toutefois, dès les années quarante, le ton changea. D'accord pour conférer au facteur humain la place qu'il méritait, les spécialistes des organisations furent par contre relativement unanimes pour chercher A  dépasser ce qu'il pouit y avoir d'abusivement -dualiste- dans cette manière initiale de juxtaposer les dimensions -rationnelle- et -irrationnelle- du fonctionnement de l'entreprise. On commenA§a A  reprocher au courant des relations humaines une double démission théorique. D'abord, sous prétexte de privilégier la dimension sociale de l'organisation, les disciples de Mayo en arriient A  ne plus rien dire du système productif lui-mASme ni du modèle hiérarchique qui lui était associé. A force de s'intéresser au -côté jardin-, la -gestion des ressources humaines- risquait en effet de n'AStre qu'un mécanisme compensateur, ayant pour vocation de tempérer les conflits et l'insatisfaction collective, sans que l'essentiel, le -côté cour-, soit jamais remis en cause. Plus généralement, la partition de l'entreprise en deux apparut de plus en plus comme un artifice théorique inacceple : l'ambition de la théorie des organisations ne deit-elle pas consister précisément A  décrire des modèles cohérents A  l'intérieur desquels la riable humaine aurait toute sa place ?
C'est sur ces bases que les sciences de l'organisation prirent leur vérile essor. Avec une réserve cependant : la -belle époque- de la recherche sur l'entreprise fut essentiellement américaine, accessoirement britannique. Aux Etats-Unis, les traditions faisaient moins obstacle qu'ailleurs A  une alliance entre les préoccupations du management et celles de l'université. Cette alliance eut ses antages et ses inconvénients. Du côté des antages, il y eut le dépassement des cliges disciplinaires, si forts sur ces questions en Europe. Sur le chantier de l'analyse des organisations, les métiers représentés étaient par définition nombreux. Mais les convergences l'emportèrent, au point par exemple que, sauf A  refaire l'histoire, on serait bien en peine de définir la contribution spécifique de la sociologie industrielle A  l'ouvre commune. Premiers en scène, les chercheurs du -groupe de Harrd- faisaient-ils de la sociologie? Ils mASlaient A  dire vrai les compétences de faA§on fort peu orthodoxe. Par la suite, la recherche en psychologie et en sociologie, l'expérimentation, le management continuèrent A  se côtoyer allègrement.
Au chapitre des inconvénients, on aperA§oit de mieux en mieux aujourd'hui que le champ de cette investigation critique de l'ordre bureaucratique portait en lui-mASme ses propres limites. En abordant la question de l'entreprise par analogie avec le cas général des systèmes complexes autorégulés, les sciences des organisations aient par ance circonscrit le cadre de leur expertise. Quand ils furent absorbés par ce courant, les sociologues eux-mASmes tendirent A  devenir des -organisateurs-, des ingénieurs du social. Le problème n'est pas qu'ils y perdirent leur ame : seulement qu'ils prirent le risque de ne plus voir tout ce qui, dans la réalité de la vie industrielle, échappait encore A  la maitrise des -directeurs- et au champ de la codification technocratique.
L'aperA§u qui sera donné ci-après des sciences de l'organisation sera le plus synthétique possible. A gros traits, l'énigme de la bureaucratie a été scrutée de quatre points de vue différents. Un courant dominé par les psychologues de la motition a ouvert la -boite noire- qu'était encore le comportement humain dans les traux d'Elton Mayo : il s'est efforcé de comprendre comment les hommes faisaient ou ne faisaient pas leur chemin dans le système bureaucratique. Une autre tradition a observé que la bureaucratie était une forme de rationalisation parmi d'autres : pour le montrer, elle a notamment rapproché les organisations des systèmes vints. Dans une perspective proche de la précédente, on s'est aussi beaucoup inspiré du développement des systèmes techniques : ceux-ci ont suggéré que l'idéal-type wébérien était lui-mASme un dérivé d'une logique technicienne datée et qu'il fallait reconsidérer. Parallèlement s'est développée l'idée de la contingence des modèles d'organisation : un modèle ne ut que dans une situation donnée; l'idéal-type de l'organisation moderne se décline au pluriel et non au singuher.