Pourvoir un poste est un acte de management essentiel qui, sous une apparente simplicité, est le résultat d'une démarche complexe. Le terme de processus, - enchainement de phénomènes répondant A  un certain schéma et aboutissant A  un résultat déterminé -, lui convient parfaitement bien. Il est constitué d'une succession de tamis dont les mailles, de plus en plus fines, doivent vous permettre de faire émerger le candidat le plus approprié A  votre besoin.

Ce processus est composé de sept étapes.

1. La définition du besoin

2. Le choix des sources de recrutement

3. La présélection sur dossier

4. L'entretien

5. La décision d'embauché

6. La période d'essai

7. L'embauche définitive

Le processus de recrutement : une pyramide en équilibre sur sa pointe

Ces étapes constituent un enchainement de décisions dépendant les unes des autres. Chaque décision est un pas qui conduit au choix du candidat qui sera retenu. Ce sont la pertinence de vos critères de choix pour chacune des étapes et la fiabilité des informations sur lesquelles vous allez vous baser qui détermineront la qualité de votre décision finale.
De plus, il est important de - ne pas brûler les étapes -. En effet, une annonce ne peut AStre valablement rédigée que si l'on connait de faA§on précise le contenu du poste et son profil ; un entretien ne peut AStre mené efficacement que si la présélection et l'analyse du dossier de candidature ont été bien faites, etc. Une grande partie de votre professionnalisme dépend de la rigueur avec laquelle vous suiez le cheminement indiqué.
Ces sept étapes remplissent chacune un rôle bien précis.

La définition du besoin
Il est nécessaire, avant toute action de recrutement, de connaitre avec précision le poste A  pourvoir et de rédiger une description précise des taches A  effectuer. Puis, sur la base de cette description de poste, sera éli le profil de la personne qui pourra occuper cette fonction, compléter avec efficacité l'équipe existante, et en devenir rapidement partie intégrante.

La recherche des candidats

Les impératifs de cette deuxième étape sont - informer, inciter et présélectionner- les candidats éventuels correspondant au profil recherché. Vous avez A  choisir la filière et/ou le support approprié, puis A  rédiger avec soin l'offre d'emploi A  diffuser afin d'atteindre ces personnes dans les meilleures conditions, de retenir leur attention et de les amener A  poser leur candidature. Parallèlement, cette offre doit AStre suffisamment précise et explicite pour dissuader les candidats qui ne sont pas votre cible.

La présélection sur dossiers de candidature
Elle permet d'éliminer les candidatures contre-indiquécs et de sélectionner les candidats qu'il convient de recevoir en entretien. Cette élimination se fait sur la base d'une grille d'analyse rigoureuse élaborée A  partir du profil du poste. Toutes les candidatures (lettres et curriculum vitae adressés par les candidats) sont ainsi analysées selon les mASmes critères. Cette présélection sur dossier peut AStre complétée par une seconde présélection A  l'aide d'un entretien téléphonique.

L'entretien de recrutement

Cette phase cruciale du processus doit vous permettre de collecter sur chaque candidat présélectionné toutes les informations utiles, complémentaires et indispensables pour étayer votre choix définitif. En effet, vous devez pouvoir évaluer, de faA§on rigoureuse et précise, la correspondance entre les compétences et caractéristiques personnelles du candidat et celles définies dans le profil dressé initialement.

La décision d'embauche
Le - crible - de l'entretien permet de sélectionner un nombre limité de candidats répondant aux critères fixés. Le choix définitif est effectué en vous appuyant sur des données objectives, ables et hiérarchisées. Elles seules permettront de départager les finalistes et de faire émerger le candidat A  embaucher.

La période d'essai

II est indispensable de - piloter - réellement et personnellement cette phase importante d'une action de recrutement, d'autant que dans les faits elle s'avère très courte. Il faut vous donner les moyens qui vous permettront de suie l'adaptation du nouvel embauché A  son poste, de multiplier les expériences pour tester en situation réelle ses aptitudes et ses réactions et de rassembler toutes les informations souhailes pour, en dernier ressort, décider de l'embauche définitive.

L'embauche définitive
C'est la dernière décision de ce processus. Elle est aussi celle qui vous engage durablement dans une relation professionnelle. Elle est prise en fonction des données et informations complémentaires collectées tout au long de la période d'essai et destinées A  valider votre choix.
Cette démarche est simple et logique, mais elle doit AStre suivie avec beaucoup de rigueur pour conserver toute son efficacité. Tout au long de votre progression, restez conscient du rôle essentiel de chacune des étapes A  franchir et des décisions intermédiaires qu'elles supposent. Je vous le rappellerai d'ailleurs en tASte de chapitre. Ces décisions, il importe de les préparer avec soin et méthode; alors vous réaliserez vos recrutements avec un maximum de professionnalisme.
Ce processus peut se dérouler dans différents contextes qui vont influer sur le parcours que dea suie le candidat et sur un partage éventuel des taches.
1. Vous AStes seul et vous recrutez votre unique collaborateur. L'ensemble du parcours vous incombe.
2. Vous AStes le patron d'une petite équipe. Vous pouvez enrichir la collecte des informations sur le candidat en faisant participer un ou plusieurs de vos collaborateurs au recrutement. Cela vous apportera des informations complémentaires et un autre regard. Vous pouvez associer vos collaborateurs dans la définition du besoin et lors de la réception des candidats, soit après le premier entretien, soit uniquement pour les finalistes.
3. Vous avez un hiérarchique : souhaite-t-il participer au recrutement ? A  quel moment ? qui décide ?
4. Vous AStes dans une entreprise qui comporte une direction des ressources humaines. LA  encore, il est essentiel de clarifier qui fait quoi ? quand ? qui décide ?
Ainsi, selon le contexte, un candidat peut AStre amené A  rencontrer de une A  parfois cinq personnes de l'entreprise.
Elissez dès le début du processus le parcours que va suie le candidat et le rôle de chacune des parties prenantes. En effet, il est important qu'un candidat ne subisse pas plusieurs fois le mASme entretien. Il faudra, par conséquent, sur la base de toutes les informations A  collecter, en déterminer une répartition afin que le croisement des informations soit le plus riche possible.
Ce parcours sera A  préciser au candidat lors du premier entretien.