Les questions, liées au risque médical, au risque enronnemental et au risque de production ont Contribué à désiliser en profondeur le principe de responsabilité. Ce dernier ne peut plus être uniquement appréhendé à partir de la notion de solidarité, mais autour d'un principe émergent: le principe de précaution. Formulé la première fois à l'occasion du sommet de Rio, le principe de précaution a été repris en droit communautaire par le Traité de Maastricht, et transposé en droit français par la Loi du 2 février 1995 sur l'enronnement :
- la spécificité du principe de précaution résulte du fait qu'il tend à irriguer tous les domaines de la prise de décision, confrontée à la problématique de l'incertitude. Cela signifie que la précaution doit s'appliquer, lorsque face à une situation aux effets imprésibles, la décision prise engendrerait des dommages graves et irréversibles. Cette notion d'irréversibilité renvoie à des situations qui s'inscrivent dans le registre de l'irréparable et de l'impardonnable ;
- appliquée à la gestion des ressources humaines, tout ce qui touche à la dignité des personnes, au respect qu'elles sont en droit d'attendre, à la reconnaissance qu'elles peuvent légitimement exiger, devrait être ensagé avec la rigueur imposée par le principe de précaution. Les blessures profondes qui sont faites aux personnes, soit parce qu'elles sont ctimes de pratiques discriminatoires, soit parce qu'elles sont soumises à la olence physique, verbale ou morale ou encore ctimes d'exclusion doivent être considérées comme des dommages irréparables et irréversibles ;
- la philosophie de la précaution modifie les repères du droit de la responsabilité qui s'était construit avec l'État Prodence. La logique de l'assurance du risque généralisé permettait d'instituer un système de dédommagement pécuniaire, qui était justement le prix du risque. Cette manière de voir vole aujourd'hui en éclat. La compensation financière n'est plus suffisante pour les ctimes qui cherchent les vrais responsables. Une logique punitive tend à se mettre en place pour les acteurs qui n'auraient pas pris en compte dans leur décision, les effets irréparables et irréversibles de leur action.
Les Directions des Ressources Humaines ne peuvent édemment prendre à leur charge tous les volets de la responsabilité de l'entreprise, qui couvrent, nous l'avons vu, des champs de plus en plus élargis. Si le rôle d'impulsion et de clarification des principes qui fondent les valeurs de l'éthique de l'entreprise, ainsi que la pédagogie de la responsabilité, s'inscrit bien dans leur mission, il y a des sujets pour lesquels le principe de précaution s'applique de manière prioritaire. Il s'agit de la précaution face aux risques de l'exclusion et de discrimination, de la précaution face au risque d'accident du travail, et de la précaution face aux pathologies dans le travail.

A - Précaution en matière de sécurité et de condition de travail

La prise de conscience de l'exigence de sécurité, comme élément central de la responsabilité de l'entreprise est un processus lent, très progressif. Elle se fait toujours après coup, généralement quand il est trop tard. C'est précisément ce qui s'est passé, après la catastrophe de l'usine AZF à Toulouse. Une mobilisation très importante des pouvoirs publics est intervenue; ce qui a aboutit à la rédaction d'un projet de loi sur la sécurité industrielle, ainsi qu'à la rédaction d'un rapport sur l'état des risques industriels.
La tendance lourde qui se dégage en matière de protection et de sécurité des conditions de travail va dans le sens d'un renforcement des obligations de sécurité : -c'est ce qui ressort clairement des obligations nouvelles contenues dans la loi de modernisation sociale qui succède à une suite de normes imposant un système de plus en plus contraignant. L'apport principal de la loi concerne les obligations qui pèsent sur l'employeur, en matière de protection de la santé. Il doit faire en sorte de protéger la santé physique et mentale de ses salariés ; - ce mouvement est également confirmé par la jurisprudence. Le contentieux, très abondant, est apparu dans le cadre des affaires concernant l'amiante. Les premières décisions jurisprudentielles modifient les paramètres du droit de la responsabilité. La Cour de cassation impose désormais aux employeurs une vérile obligation de résultat en matière de sécurité à l'égard des salariés. La Cour a, par ailleurs, renversé la charge de la preuve. Dès lors que le salarié contracte une maladie sur son lieu de travail, il y a désormais une présomption renforcée, lui garantissant de meilleures conditions de travail. Pour un dirigeant d'entreprise, la seule possibilité lui permettant de s'exonérer du préjudice, consistera à démontrer la force majeure. Pour parer à ce risque permanent en matière d'accident ou de maladies liés au risque professionnel, les Directions des Ressources Humaines devront mettre en place des actions de formation, des actions de sensibilisation de tous les acteurs de l'entreprise à cette problématique de protection.
Le relais institutionnel de cette politique de prévention des accidents du travail et d'amélioration des conditions de travail repose sur le Comité d'hygiène et de sécurité sur les conditions de travail.

B - Précaution face au risque de discrimination

Le principe de précaution face au risque de discrimination, est un chantier sur lequel il y a encore beaucoup d'énergie à déployer. Les faits ont la e dure ! Si les idées en la matière progressent, et se traduisent dans des textes de plus en plus nombreux, les pratiques en revanche résistent. Ce décalage se vérifie notamment pour trois grandes catégories de population : les femmes, les étrangers et les handicapés.

1) Hommes et Femmes au travail: la question de la parité dans le monde professionnel
Sur la question de la parité, on observe un vérile grand écart entre le discours des politiques et les actions concrètes mises en œuvre, notamment quand il s'agit de la question de l'accès des femmes à la décision. «Le décalage est de plus en plus frappant entre la participation massive des femmes aux professions qualifiées et leur absence dans les sphères de décision de pouvoir de ces professions »M.
Ce qui bloque les femmes dans leur progression au sommet, c'est l'existence d'une sorte de «plafond de verre», lié à une série de représentations et de stéréotypes sociaux et culturels. Culturellement, il n'est pas édent pour un homme d'accepter le pouvoir d'une femme. Mais l'évolution se fait jour dans les entreprises dans le sens de la parité et d'une plus grande mixité. À terme, c'est une nouvelle manière de concevoir la gestion des ressources humaines, sous l'influence grandissante des femmes aux commandes de l'entreprise qui est en train de naitre.

2) La question de l'étranger et le problème des discriminations
Le problème des discriminations raciales dans le monde économique n'est pas édemment un phénomène récent. L'Histoire abonde d'exemples de comportements racistes plus ou moins affichés, plus ou moins explicites s à s de certaines populations comme les Juifs sous le régime de Vichy ou des populations immigrées qui sont massivement arrivées en France, par vagues successives, liées essentiellement à des raisons économiques.
Pourtant, les valeurs citoyennes d'égalité formelle entre les hommes, dans l'exercice de leurs droits, constituent le ciment de la communauté nationale. Issues de l'héritage révolutionnaire, elles sont censées prohiber toute attitude discriminante qui tendrait à hiérarchiser la société en différentes strates sociales, conditionnant les rapports humains en fonction de certains critères tels que l'origine ethnique, les croyances religieuses, le sexe, etc. Explicitement dénoncés par les textes, ainsi que de façon tacite, par la conscience sociale commune, de tels comportements sont perçus comme une trahison des valeurs collectives. Par conséquent, si les sociétés se conformaient à ces valeurs citoyennes, le racisme devrait être éradiqué. Mais, entre le discours et la pratique, un fossé demeure dont il est nécessaire de prendre la mesure.
Les politiques publiques nationales de lutte contre les discriminations raciales dans sa forme actuelle tirent ses origines d'une prise de conscience impulsée au niveau de la communauté internationale, au niveau européen et au niveau national". Celles-ci ne peuvent être effectives que si elles sont vérilement relayées dans les différentes pratiques d'entreprise, notamment en ce qui concerne le recrutement et les politiques de formation.
Sur ce sujet sensible, le monde de l'entreprise évolue. Là encore, les responsables Ressources Humaines ne peuvent rester extérieurs à cette mutation juridique qui les concerne au premier et qui engage leur responsabilité. C'est à eux que reent la responsabilité de faire en sorte qu'aucune pratique discriminatoire n'interenne dans l'entreprise à l'embauche, pour accéder à une formation, ou pour bénéficier d'une promotion.

3) Les handicapés face au risque de la discrimination
Le même constat peut être fait en ce qui concerne les handicapés qui restent trop souvent à la porte de l'entreprise. Seulement 4 % des emplois leur sont effectivement dévolus, alors que la loi du 10 juillet 1987 avait fixé une obligation d'emploi de handicapés à la hauteur de 6% de ses effectifs. La loi offre aux employeurs différentes modalités pour faire face à leurs obligations"6 :
- embaucher directement 6% de personnes handicapées ;
-passer des contrats de sous-traitance avec des ateliers protégés ou des centres d'aide par le travail (CAT) ;
-appliquer un accord de branche, d'entreprise ou d'élissement prévoyant des
actions en faveur de travailleurs handicapés ; -verser une contribution annuelle à un organisme (l'AGEFlPH) qui gère les fonds en faveur de l'insertion des personnes handicapées. En application de cette disposition, l'AGEFlPH a collecté un peu plus de 2 milliards de francs en 2000 auprès de 47000 entreprises. Elle a ainsi pu fournir une aide à 164000 personnes et accomner des embauches avec 32000 contrats primés. Cette manière d'appliquer la loi sur les handicapés est significative des mentalités des chefs d'entreprises qui ont encore beaucoup de difficultés à intégrer la «fragilité» dans leur politique Ressources Humaines. Même si les mentalités ont un peu progressé au cours de ces dernières années, le handicap est encore trop souvent synonyme de non «performance». Cependant, on peut se prendre à rêver en soulignant l'intérêt des travaux qui vont à contre-courant de ce genre de préjugés. C'est notamment le cas de Bechir Kerkoumi qui ent de soutenir une thèse de doctorat sur «la place du handicap dans l'entreprise»"'. L'essentiel de son propos est de mettre en exergue «la déficience du management face au handicap». Les conclusions auxquelles aboutit l'auteur, lui-même non-voyant, sont encourageantes pour l'avenir. Il considère en effet qu'il «existe un réel malaise dans le traitement de la relation handicap-travail (). La mauvaise gestion qui en résulte n'est pas seulement liée aux perceptions erronées du handicap, mais plutôt à l'immaturité du management en matière de connaissance de la prospective stratégique, de la question de projet des ressources humaines et de leurs particularités et plus globalement de l'enronnement socio-économique».

C - Responsabilité de l'entreprise et prévention de l'exclusion

Au sein de l'entreprise, les pratiques socialement responsables dépassent le domaine des conditions de travail pour toucher le domaine plus vaste de la prévention de l'exclusion.
Les Directions des Ressources Humaines sont directement concernées par cette question de prévention de l'exclusion. Il en va de la crédibilité de leur engagement éthique. Le risque de l'exclusion dans l'entreprise est permanent. Il peut toucher potentiellement toutes les catégories de personnel, lorsqu'elles sont confrontées à une situation qui les met dans une position de fragilité. Celle-ci interent particulièrement quand un changement important se produit et impose d'adopter de nouveaux savoir-faire, de nouveaux repères dans l'univers professionnel. L'anticipation dans la conduite du changement qui devrait accomner tout le processus d'innovation technologique, constitue une responsabilité centrale pour les Directions des Ressources Humaines.
Cette sensibilisation à la responsabilité sociale de l'entreprise face au risque d'exclusion est portée depuis de nombreuses années par un certain nombre d'associations parmi lesquels, on peut citer «Moderniser sans exclure» impulsée par Bertrand Schwartz. Mais la difficulté de prendre en compte les populations fragiles dans l'entreprise est d'autant plus forte, que toute la culture du management valorise les concepts de performance, de compétence qui ne font pas toujours bon ménage avec pauvreté, handicaps ou exclusion. La prévention de l'exclusion concerne particulièrement les personnes exposées, dans un contexte de grande incertitude par rapport aux présions économiques: il s'agit des personnels non qualifiés(1), des seniors (2), des jeunes (3) pour lesquelles la gestion présionnelle des emplois et des compétences prend une dimension stratégique encore plus édente.

1) Les personnes non qualifiées

C'est un lieu commun de dire que la croissance forte qu'a connu la France et l'ensemble des pays industrialisés au tournant des deux siècles (1997-2000) n'a pas profité de la même manière à toutes les catégories de la population. Il existe des poches de résistance de l'exclusion, qui touchent particulièrement les personnes non qualifiées.
Par cette notion de travail non qualifié, on veut exprimer une zone de non identification des hommes au travail et de non reconnaissance du travail humain. De fait, la société accepte un double postulai : celui d'une exclusion de fait, d'une partie des salariés, des dimensions valorisantes du travail et celui d'une incapacité de certaines personnes (bien souvent les femmes) à exercer autre chose que des taches subalternes. L'évaluation statistique des emplois non qualifiés n'est pas une chose aisée, et il faut une certaine prudence dans le maniement des chiffres, pour éter les amalgames abusifs. D'une part, il n'y pas corrélation absolue entre les personnes rémunérées au Smic et les emplois non qualifiés, et d'autre part, le niveau d'étude ne préjuge pas de manière absolue de la non qualification du poste occupée'8.
Ceci dit, on observe, a contrario, des données structurelles liées à un déficit de formation initiale et qui constituent de vériles handicaps sociaux. Ce n'est qu'en ant deux chiffres que l'on peut prendre la mesure de la fracture socialequi passe par le prisme de la formation :
- le taux de chômage des diplômés de l'enseignement supérieur (sortis depuis moins de 5 ans du système éducatif) est passé de 17% en 1997 à 10% en 2001 ;
- en revanche, pour les jeunes sans diplôme, ou titulaires seulement du brevet (fin de 3e) le taux de chômage demeure très élevé, malgré la reprise, puisqu'il se situe toujours à 42% de cette population (contre 46% en 1997) ;
-selon les chiffres publiés par l'INSEE, la seule possession du brevet des collèges éloigne le risque de pauvreté, et celle du Bac + 2 assure quasiment d'y échapper6''. H faut donc retenir comme une donnée structurante du processus d'exclusion, la quasi corrélation entre un niveau de formation et/ou une qualification professionnelle et le risque de chômage qui entraine celui de pauvreté.
Les pays industrialisés qui ont connu une forte croissance dans la période 1997-2000 sont également confrontés à une aggravation de la pauvreté. Selon les indicateurs du PNUD, la population vant dans la pauvreté, s'élève à 16,5% aux USA, à 15% au Royaume Uni, 11,9% en France, 10,4% en Allemagne et 7% en Suède. En France, on comptait en 2001, enron quatre millions de pauvres.

2) Les seniors
Les personnes d'age mûr qui ont eilli dans l'entreprise et qui se trouvent subitement inadaptées aux nouvelles formes de travail, sont également potentiellement des personnes exclues du marché du travail, en raison de leur faible employabilité. Dans les entreprises françaises, les quarante-cinq ans et plus, sont les parents pauvres de la formation. Il existe en effet, un préjugé tenace sur l'inadapilité des travailleurs agés et leur forte résistance au changement, notamment technologique. Les effets de l'age et du niveau de formation initiale conjugués, constituent des freins à l'acquisition de nouvelles compétences, et sont donc potentiellement facteurs d'exclusion. De même, en fin de carrière, pour les quinquagénaires, le niveau de formation est une variable très discriminante pour la poursuite de la carrière. Un devoir de gilance s'impose aux Directions des Ressources Humaines qui pourront mettre en œuvre plusieurs types d'actions; les actions de prévention étant naturellement plus efficaces que les mesures de correction. Un travail de réflexion pourra être conduit en collaboration avec les ergonomes, les médecins du travail pour identifier les différents postes de travail, en fonction de leur pénibilité. De même, il faudra tenter de mesurer pour chaque décision d'investissement, le risque d'exclusion potentielle, dans la logique de «moderniser sans exclure». Il s'agit en fait d'adapter l'enronnement de travail aux effets de l'age. Ne pas faire de la l'age, une contrainte, équivalente à une perte de productité, mais s'appuyer sur le facteur expérience pour enrichir la tache de l'opérateur, dans le sens d'une polyvalence accrue.

3) Les jeunes sortis du système scolaire sans diplôme

Il y a des spécificités bien françaises qui s'expriment comme des formes d'exception culturelle, et qui impriment des comportements, des blocages dans l'accès à l'emploi. Les jeunes sont particulièrement ctimes de ce genre de comportement qui fonctionnent parfois comme de vériles verrous à l'insertion professionnelle. Pour tenter de renverser le processus et de réduire ce chômage des jeunes qui maintient toute une population dans un état de dépendance matérielle et les empêche d'accéder aux vraies responsabilités, les gouvernements successifs ont proposé les uns après les autres, des dispositifs d'accomnement vers l'emploi :
- certains sont destinés à compléter le bagage de formation initiale, en lui donnant une vérile dimension pratique et professionnelle (stages, contrats de qualification, apprentissage) ;
- d'autres sont de vrais relais auprès des organisations publiques, des administrations, des associations ou des entreprises pour faire une place aux jeunes à travers la recherche de nouveaux métiers (emplois-jeunes) ;
- d'autres enfin, relèvent de mesure d'accomnement dans l'orientation et l'insertion (mission locale).

D - Précaution face aux pathologies dans le collectif de travail

Les pathologies qui touchent aux relations de travail questionnent directement le sens du travail. Les mutations de l'univers de l'entreprise, les nouvelles formes de management imposées par la reconuration des organisations laissent le champ libre au développement de phénomènes dont on commence à prendre la vérile mesure. Les comportements de olence ( 1 ) ou de harcèlement (2) ne sont sûrement pas des phénomènes nouveaux, en tant que tels, mais c'est la manière dont on en a pris conscience récemment, qui en modifie profondément la signification symbolique.

1) Violence

La olence au travail et dans les relations de travail se manifeste de manière diffuse, sous des aspects multiformes". On peut distinguer deux types de olence :
- celle exercée par des personnes extérieures à l'entreprise sur des personnels : agression par exemple des conducteurs de bus, des contrôleurs, des convoyeurs de fonds. Cette olence est le symptôme d'un malaise social qui ne concerne pas directement l'univers du travail, mais qui rejaillit par un phénomène de ricochet directement sur l'enronnement de travail en générant des tensions, du stress, des comportements de peur ou de retrait ;
- une deuxième forme de olence spécifique à chaque univers professionnel tend à se développer dans les entreprises, avec des degrés divers selon les secteurs d'actité et les cultures d'entreprise, Certains secteurs d'actité sont épargnés par cette difficulté, alors que d'autres sont beaucoup plus confrontés à cette pathologie du travail. Cette forme de olence est une atteinte directe à l'expression d'un code social, d'une identité au travail ou d'un mode d'expression de l'autorité. Les actes de olence prennent des formes variées principalement sous forme d'incilités ou d'agressions verbales. Les agressions physiques sont exceptionnelles sauf celles qu'exercent les personnes contre elles-mêmes. Les suicides ou les tentatives de suicide, liées à la perception d'une souffrance au travail, sont également des indicateurs d'une vérile pathologie du travail72.

2) Le harcèlement moral
Le harcèlement moral a été pour la première fois identifié comme un phénomène d'agression à part entière par Marie-France Hirigoyen". Les pratiques qui sont dénoncées dans son ouvrage ont permis d'identifier avec beaucoup de précision cette pathologie qui gangrène l'univers du travail : mise à l'écart, vexation, surcharge ou, au contraire, privation totale de travail, les ctimes du harcèlement moral sont nombreuses.
Cet enfer au quotidien, qui n'est pas en soi un phénomène nouveau74, est entré dans l'espace public sous l'impulsion d'un fort relais médiatique. On chiffre à enron un million, les salariés qui seraient ctimes de harcèlement moral de la part de leur supérieur hiérarchique et. ou de leurs collègues.
Cette olence psychologique qui s'exerce sur le lieu de travail, est particulièrement perverse, et destructrice pour les personnes qui en sont les ctimes. Elle s'insinue dans les comportements sournois, la plupart du temps masqués, qui s'exercent à l'insu de la ctime, ce qui explique qu'il est souvent difficile de trouver des explications à cette forme de souffrance au travail. Le harcèlement entraine des conséquences psycho-pathologiques sur les personnes. Mais il contribue aussi à désiliser le collectif de travail et c'est parfois une forme de «désolation» qui s'étend sur le monde du travail. Et comme le souligne avec beaucoup de force Christophe Déjours reprenant les propos d'Hannah Arendt, «ce qui rend la désolation si intolérable, c 'est la perte du moi qui ne peut être confirmé dans son identité que par la présence confiante et digne de foi de mes égaux».
Le bouc émissaire habituellement identifié est l'enronnement économique de plus en plus brutal qui justifie le développement de comportements parfaitement cyniques. L'évolution des formes d'organisation, principalement celles qui se structurent autour d'une évaluation indidualisée des performances et de la précarisation de l'emploi, suscitent des comportements de concurrence entre salariés. De même, les pratiques de management qui survalorisent l'esprit de compétition et l'indidualisme exacerbé contribuent à tuer les collectifs de travail. Les formes de management qui ont fleuri au cours de la décennie 1990, ont peut-être préparé le terrain à ces dérives.
Pour tenter d'endiguer cette gangrène qui se proe dans l'univers du travail, le législateur est intervenu dans le cadre de la loi sur la modernisation sociale. Dans un article qui ure désormais dans le Code du travail (article 122-49), il a procédé à la qualification juridique de ce genre de pratiques. «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral d'un employeur, de son représentant ou de toute personne abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité et d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir».
En conclusion, la précaution désilise les repères traditionnels du droit de la responsabilité, en dépassant les catégories de la faute et du risque. Elle laisse cependant encore en suspens un certain nombre de questions, comme celle du temps, de l'imputation ou celle du lien de causalité. L'intérêt majeur du principe de précaution, c'est son caractère pédagogique. Il insuffle une certaine prudence dans la décision. Il incite à la modestie, du fait de la prise en compte de la complexité et de l'incertitude. Il suppose un nouveau rapport au temps, non plus le temps de l'urgence, mais le temps de la réflexion, pour trouver les moyens d'un développement durable. Enfin, le principe de précaution rompt avec la logique strictement économique et financière. Il y a des dommages sur l'homme et son enronnement qui sont irréparables : tous dommages, a fortiori ceux causés à la personne humaine, ne sont pas convertibles en valeur monétaire. L'indemnisation marque forcément des limites car comme le rappelait si bien Portalis en son temps « la e des Hommes n 'a pas de prix! ».