La silisation du personnel dépend de la capacité de l'entreprise A  créer les conditions de sécurité et de silité dans le cadre de son organisation du travail. Ceci implique notamment la possibilité d'assurer un cadre d'action précis et clair, et d'inscrire l'action de l'individu dans la durée. Cela suppose également de créer des relations entre les collaborateurs de l'entreprise, en favorisant les rencontres, la continuité des contacts et la mise en place d'équipes de travail soudé et solidaire. C'est en effet de cette manière que l'entreprise peut progressiment créer une silité au sein de son organisation, en favorisant l'esprit d'équipe et le sentiment d'intérASt général. Pour ce faire, l'entreprise a besoin de fédérer des acteurs autour de projets ou d'actions, leur faisant prendre conscience que leurs ressemblances sont supérieures A  leurs différences. Dès lors, l'arrivée de nouaux arrivants de cultures très différentes en nombre important (dans le cadre de recrutement massif ou de politique de fusions-acquisitions) peut nir rapidement endiguer ce processus de construction collecti en créant des tensions et des rivalités entre les nouaux et les anciens salariés. L'existence d'un vécu particulier, l'adhésion A  des valeurs et des normes distinctis, la mise en avant de compétences spécifiques sont en effet a mASme de provoquer une compétition entre les groupes culturels. Une telle situation a naturellement des conséquences sur la performance des équipes, le climat social et lA  stratégie personnelle des acteurs (redistribution des sectiunes de pouvoirs et de légitimités). Il y a donc un réel risque d'assister au départ de personnes clés de l'organisation (anciennes ou récemment recrutés), selon l'évolution des positions de chacun au sein de la structure et l'intensité des conflits interpersonnels. Une dirsité non comprise par les acteurs et mal gérée peut de ce fait accélérer la rotation du personnel et créer une insilité interne. Les effets d'un turnor fréquent sont principalement un affaiblissement de la culture d'origine, une perte de motivation, l'absence d'engagement et une dégradation de la performance de l'entreprise. Naturellement, la question du turnor peut aussi présenter un intérASt pour l'entreprise, en particulier dans le cadre de politiques de changements ou d'innovation. Mais ces politiques ne peunt constituer une démarche permanente. Il est donc nécessaire de bien iller A  ce que la dirsité ne crée pas les conditions d'un moument chaotique continuel, où l'insilité et le désordre deviennent les noulles règles de l'entreprise.