La politique sociale européenne ne peut AStre une transposition des politiques sociales nationales qui se sont construites historiquement autour d'équilibres et de compromis ténus entre les groupes sociaux de chacun des états membres et d'une grande dirsité des pratiques dans le domaine des relations conntionnelles. Le principe de subsi-diarité a été sount invoqué pour justifier la prééminence de la souraineté nationale sur les questions sociales et l'absence de compétence de la Communauté notamment pour les problèmes relatifs aux rémunérations. L'intégration européenne a néanmoins commencé A  s'ébaucher autour de trois piliers : le droit communautaire, le dialogue social entre les associations d'employeurs et de syndicats regroupées au niau européen, et la coordination intergournementale en matière de politiques d'emploi, impulsée par le traité d'Amsterdam.

Le droit communautaire

Dans le traité de Rome, la politique sociale se résumait A  la mise en place du Fonds social européen. Il faut attendre le sommet de Paris de 1972, pour que les chefs d'état et de gournement, après avoir décidé de la création d'une union économique et monétaire, suite au rapport Werner, se prononcent en faur d'une relance de l'Europe sociale. En janvier 1974, le Conseil des ministres adopta un programme d'action dans le domaine social et approuva l'utilisation de l'article 100 du traité de Rome (l'article 94 du traité d'Amsterdam), relatif au rapprochement des législations, pour édicter des directis sur les licenciements collectifs (17 février 1975), sur l'égalité de rémunération entre hommes et femmes (10 février 1975), renforcée par la directi relati A  l'égalité de traitement (9 février 1976), sur les droits des travailleurs en cas de cession ou de fusion d'entreprise (14 février 1977), sur l'égalité de traitement en matière de protection sociale (19 décembre 1978) et sur la protection des salariés en cas d'insolvabilité de l'employeur (20 octobre 1980). Ces différents textes, sans AStre d'un apport négligeable, ne s'intégraient pas dans une stratégie de politique sociale d'ensemble pour la Communauté. A€ la fin des années 1980, ac la relance du projet de grand marché, un noul élan est donné A  l'Europe sociale qui sera poursuivi ac les traités de Maastricht et d'Amsterdam.

La Charte des droits sociaux fondamentaux des travailleurs
Deux textes fondamentaux dominent la fin des années quatre-vingt : la modification du traité de Rome par l'Acte unique et - la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs -, communément appelée - Charte sociale -, A  laquelle était lié un programme d'action.
» L'Acte unique, conclu en février 1986 et entré en vigueur le 1er juillet 1987, a donné de nouaux moyens aux institutions européennes pour accélérer la mise en place du marché intérieur unique prévu pour le 1er janvier 1993. L'article 118 A, partiellement supprimé dans le traité d'Amsterdam , autorisait le recours au vote A  la majorité qualifiée pour les directis relatis A  l'amélioration de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il constitua la base juridique des nombreuses directis qui ont été adoptées dans ce domaine au cours des années qui suivirent.
» La Charte sociale, adoptée le 9 décembre 1989 par onze états membres, après le refus britannique de signer ce texte, se présente comme une déclaration politique générale de principes et d'intentions, dépourvue d'effets juridiques immédiats. Elle dégage un socle de règles afin de fonder le modèle européen de droit du travail et d'encadrer le grand marché dans ce secteur. Elle comporte douze rubriques :
- libre circulation,

- emploi et rémunération,

- amélioration des conditions de vie et de travail,

- protection sociale,

- liberté d'association et négociation collecti,

- formation professionnelle,

- égalité de traitement entre les hommes et les femmes,
- information, consultation et participation des travailleurs,
- protection de la santé et de la sécurité dans le milieu du travail,

- protection des enfants et des adolescents,

- personnes agées,

- personnes handicapées.

La Charte sociale a déA§u tous ceux qui attendaient A  ce qu'elle définisse les principes fondateurs de droits sociaux européens pour tous les citoyens. Elle s'attache en effet exclusiment aux - travailleurs - dans la seule perspecti d'assurer le bon fonctionnement du marché intérieur.
» Le programme d'action sociale pour la mise en œuvre de la Charte a confirmé cette option. Il a fait essentiellement progresser les questions de protection de la santé et de la sécurité dans le milieu de travail sur la base de l'article 118 A, grace au vote A  la majorité qualifiée. Plus d'une vingtaine de directis existent sur ces questions et traitent de deux thèmes :
- les - lieux de travail et catégories de travailleurs particulièrement A  risque - en abordant aussi bien les navires de pASche, les chantiers temporaires ou mobiles, les forages, les industries extractis que les problèmes de signalisation, d'utilisation des écrans, des équipements de travail ou de manutention ;
- les - agents dangereux - concernent l'exposition A  l'amiante, au plomb, au bruit, A  des agents cancérigènes, etc.
Par contre les questions touchant aux conditions de travail ont buté sur la résistance du Royaume-Uni *. Seule la directi relati - A  l'obligation de l'employeur d'informer le travailleur des conditions applicables au contrat et A  la relation de travail - (14 octobre 1991) fut adoptée facilement parce que la législation britannique exigeait déjA  ce type de déclaration. D'importantes concessions ont dû AStre faites pour que les autres textes puissent AStre adoptés. Dans la directi sur les femmes enceintes (19 octobre 1992), l'option initiale qui consistait A  maintenir intégralement le salaire pendant les congés de maternité a été remplacée par le rsement d'un renu équivalent aux indemnités maladies. Concernant la directi sur l'aménagement du temps de travail (23 nombre 1993), le Royaume-Uni a imposé des exemptions pour les secteurs des transports, des activités en mer et des médecins en formation, tout en négociant pour lui-mASme un droit A  dépasser la limite de 48 heures de travail hebdomadaire. Une clause dérogatoire a également été nécessaire pour permettre l'adoption de la directi sur la protection des jeunes au travail (22 juin 1994) : les 14-l5 ans peunt travailler plus de 12 heures hebdomadaires au Royaume-Uni.
Afin de ne plus AStre confronté A  ce travail de sape qui vidait la législation communautaire de son contenu et la discréditait aux yeux de l'opinion publique d'une majorité d'états membres, une noulle procédure a été proposée par les pays du Nord lors de la modification du traité CE par le traité de Maastricht.

L'accord sur la politique sociale

En 1992, un protocole sur la politique sociale a été intégré au traité de Maastricht et signé par les douze états membres. Il excluait la participation du Royaume-Uni de l'accord sur la politique sociale qui lui était annexé. Cette clause d'- opting-out - ouvrait la voie A  la formation d'une Europe sociale A  géométrie variable. Ce risque a disparu ac l'arrivée au pouvoir d'un gournement travailliste au Royaume-Uni qui s'est rallié A  ce texte. Il a ainsi pu AStre incorporé au traité d'Amsterdam (articles 136 A  139 CE). Trois domaines de la politique sociale sont distingués dans cet accord sur la politique sociale qui appellent des modalités d'interntion différentes de la part de la Communauté :
- tout d'abord les domaines situés hors du champ communautaire tels que les rémunérations, les droits d'association, de grè et de lock-out^. Ils demeurent de la compétence exclusi des états membres ;
- ensuite ceux qui appellent un vote A  la majorité qualifiée du Conseil après consultation du Comité économique et social (Encadré 2) et du Comité des régions. Il s'agit de la santé et de la sécurité des travailleurs, des conditions de travail, de l'information et de la consultation des travailleurs, de l'intégration des personnes exclues du marché du travail et de l'égalité des chances et de traitement entre hommes et femmes sur le marché du travail ;
- enfin, les domaines pour lesquels le Conseil statue A  l'unanimité, après consultation du Parlement européen, du Comité économique et social et du Comité des régions. Sont placées derrière ce rrou, la sécurité sociale et la protection sociale des travailleurs, la protection des travailleurs en cas de résiliation du contrat de travail, la représentation et la défense collecti des intérASts des travailleurs et des employeurs, y compris la cogestion, les conditions d'emploi des ressortissants des pays tiers en séjour régulier, les contributions financières visant la promotion de l'emploi et la création d'emplois.
L'accord sur la politique sociale associe d'une faA§on tout A  fait novatrice les partenaires sociaux européens au processus d'élaboration des règles dans les domaines qui relènt du champ de compétence communautaire.

Le dialogue social européen

Depuis 1985, un dialogue social s'est amorcé entre les associations d'employeurs et de salariés, regroupées dans des organisations au niau européen. L'Acte unique lui a donné une assise institutionnelle A  partir de l'article 118 B qui demandait A  la Commission - de délopper le dialogue entre les partenaires sociaux - afin de - déboucher, si ces derniers l'estiment souhaile, sur des relations conntionnelles -ï. Cette approche a été confortée par le traité de Maastricht qui a mis en place une procédure permettant aux partenaires sociaux l'adoption d'accord-cadre dans les domaines de la compétence communautaire.

Les partenaires sociaux au niau communautaire
Parmi les trois plus importantes organisations socioprofessionnelles européennes, deux représentent les intérASts des employeurs et une ceux des salariés.
» Le Centre européen des entreprises A  participation publique (CEEP), créé en 1961 et reconnu en tant que partenaire par la commission en 1965, représente 260 entreprises de l'Union européenne, A  l'exception du Royaume-Uni et du Danemark. Les secteurs du transport ferroviaire et de la distribution d'énergie y sont bien représentés. Le CEEP a été fortement affaibli par la vague de privatisation qui a affecté les entreprises dispensatrices de services publics en Europe.
» L'Union des confédérations de l'industrie et des employeurs d'Europe (UNICE) a été fondée en 1958. Elle regroupe 32 fédérations patronales nationales de 22 pays (outre l'Union européenne, les pays membres de l'AELE, la Turquie, Chypre, Malte et San Marin).
Au sein de l'UNICE, l'opposition de trois organisations nationales suffit pour bloquer une décision. L'attitude générale de l'UNICE est celle d'une organisation qui accepte parfois de négocier lorsqu'elle encoure le risque de se voir imposer une législation communautaire restricti. L'élissement d'un dialogue social suivi s'en est sount trouvé freiné.
» La Confédération européenne des syndicats (CES) n'a été officiellement constituée qu'en 1973. Elle s'est substituée A  l'union régionale des organisations adhérentes A  la Confédération internationale des syndicats libres (CISL), d'obédience social-démocrate, longtemps concurrente sur le international de la Fédération syndicale mondiale (FSM), proche des anciens régimes communistes. La CGT franA§aise qui appartenait par exemple A  la FSM a dû se retirer de cette organisation afin de pouvoir s'affilier A  la CES en mars 1999. La CES rassemble 67 confédérations nationales parmi les plus importantes de 29 pays et 15 fédérations professionnelles européennes. Dès 1989, elle a affilié des organisations syndicales des PECO dans la perspecti de l'élargissement ou leur a donné le statut d'observateur. La CES patit de son caractère très composite, des clivages entre les pays où les négociations sont interprofessionnelles et ceux où elles sont structurées par branches, et des oppositions entre les partisans d'une régulation sociale par voie législati et ceux qui préfèrent la négociation. La prise de décision au sein de la CES se fait sur la base d'une majorité qualifiée des deux tiers. La stratégie poursuivie par la CES est de parnir A  des conntions collectis européennes. Néanmoins, l'abandon du dialogue social national au profit de l'échelon européen ne fait pas l'unanimité en son sein.
Ces trois organisations ont amorcé de 1985 A  1992 un dialogue social, sous l'impulsion de Jacques Delors, au cours des entretiens dits - de Val Duchesse -. Cette période a été peu féconde. Les avis adoptés sont vagues, sans caractère contraignant pour les organisations socioprofessionnelles au niau national, sur des thèmes très larges comme la croissance économique, les mutations technologiques, l'économie européenne, avant que le travail ne soit recentré sur l'éducation et la formation. Un seul accord-cadre a été signé au cours de cette période le 6 septembre 1990 entre le CEEP et la CES. Il invite les entreprises publiques A  la concertation pour améliorer la formation professionnelle et pour mettre en œuvre de noulles politiques en matière de santé et de sécurité au travail. Conscients des lacunes du travail effectué, le CEEP, l'UNICE et la CES ont soumis A  la Conférence intergournementale (CIG) qui préparait la modification du traité CE une proposition conjointe. Elle a abouti A  la rédaction de l'accord sur la politique sociale annexé au traité de Maastricht dans un sens qui fait des partenaires sociaux européens des co-législateurs ac le Conseil.

L'association des partenaires sociaux A  l'élaboration de la politique sociale L'entrée en vigueur du traité de Maastricht, le 1er nombre 1993, a changé les enjeux du dialogue social. L'accord sur la politique sociale qui lui était annexé, et qui a été depuis intégré au traité d'Amsterdam, prévoit une procédure d'association très étroite des partenaires sociaux A  l'élaboration du droit social européen. La Commission a pour tache de prendre des initiatis dans le domaine de la politique sociale (Graphique 2), sur lesquelles elle consulte les partenaires sociaux pendant six semaines, avant de décider la mise en œuvre d'une action communautaire. Les partenaires sociaux font alors l'objet d'une seconde consultation d'une durée fixée A  nouau A  six semaines sur le contenu de l'action envisagée. A€ ce stade, deux voies sont possibles :
- la voie de la consultation est relatiment traditionnelle. Elle maintient les partenaires sociaux dans un rôle de consultants afin que les actions engagées soient appropriées aux réalités économiques et sociales. La proposition de la Commission est alors soumise au Conseil qui l'adopte A  la majorité qualifiée ou A  l'unanimité selon le domaine de la politique sociale concerné ;
- la voie de la négociation est beaucoup plus novatrice. Elle consiste pour les partenaires sociaux A  se saisir du projet afin d'aboutir A  un accord dans un délai maximal de neuf mois. Passé ce délai, soit un accord a été conclu qui sera mis en place en fonction des usages nationaux ou en passant par l'entremise d'une décision de la Commission et du Conseil, soit un délai supplémentaire est négocié, soit enfin un constat d'échec est dressé ac possibilité de retour sur la voie réglementaire traditionnelle. Au niau communautaire, les partenaires sociaux ont ainsi le pouvoir de se substituer au législateur. Cette situation n'est pas sans créer des tensions ac le Parlement européen qui est dépossédé de ses compétences dans le domaine social.
Depuis l'instauration de ces deux procédures, la négociation directe entre les partenaires sociaux de la réglementation communautaire a abouti par trois fois A  la signature d'un accord-cadre : en matière de congé parental, le 6 nombre 1995, de temps partiel le 6 juin 1997 et de recours aux contrats A  durée déterminée le 18 mars 1999. Ces accords peunt ensuite AStre appliqués - selon les procédures* et pratiques propres aux partenaires sociaux et aux états membres - (art. 139 CE) ou repris par des directis du Conseil sur demande conjointe des partenaires sociaux. Le premier accord sur le congé parental a donné lieu A  la directi du 3 juin 1996. Il constitue un droit social européen qui va au-delA  de la législation déjA  en place dans certains pays de l'Union : la Belgique, le Luxembourg et l'Irlande n'avaient pas de législation sur le congé parental. L'accord-cadre sur le temps partiel a été transcrit dans la directi du 15 décembre 1998. Il ut contribuer A  -l'élimination des discriminations A  l'égard des iravailleurs A  temps partiel - et - au déloppement des possibilités de travail A  temps partiel -. Enfin, l'accord-cadre sur le recours aux contrats A  durée déterminée précise qu'ils doint AStre une réponse - circonstanciée - aux besoins des employeurs et des salariés et reconnait le contrat A  durée indéterminée comme la forme - générale - des relations de travail. Il améliore la situation dans les pays du Sud et dans certains secteurs en créant des prescriptions minimales lA  où existaient des vides juridiques.
Par contre, la directi sur les comités d'entreprise européens du 22 septembre 1994 a dû suivre la voie institutionnelle normale face A  l'échec de la négociation entre les partenaires sociaux. Il en est de mASme pour la négociation sur - l'information et la consultation des salariés dans les pays de l'Union - qui doit permettre de gommer les insuffisances de la directi sur les comités d'entreprise, apparues lors de - l'affaire Renault Vilvorde - (Encadré 3), et pour laquelle la Commission a transmis au Conseil, le 11 nombre 1998, une proposition de directi qui devra trour une majorité qualifiée avant d'AStre adoptée.
De grands principes sont ainsi fixés au niau communautaire qui pourraient trour des prolongements dans d'autres domaines (la protection sociale complémentaire, le travail temporaire, le télétravail, l'aménagement et la réduction du temps de travail, etc.). Les accords conclus entre partenaires sociaux et les directis adoptées par le Conseil ébauchent les grandes lignes d'un droit social communautaire minimal qui n'est pas négligeable dans la perspecti de la conrgence sociale et de l'élargissement. Face A  des problèmes qui sont de plus en plus transnationaux, l'Europe commence A  s'imposer comme le niau pertinent d'interntion pour certains conflits sociaux, la prescription d'un socle minimal de droits fondamentaux, voire pour la coordination des rendications salariales.

La stratégie européenne pour l'emploi et la fixation des salaires

C'est ac le Conseil européen d'Essen, des 9 et 10 décembre 1994, que débutent les premières interntions de la Communauté dans le domaine de l'emploi ', dans la foulée des conclusions dégagées par le Livre Blanc de la Commission européenne, - Croissance, compétitivité, emploi-2, rédigé en 1993 A  l'initiati de Jacques Delors. Le traité d'Amsterdam renforce les orientations arrAStées lors du Conseil d'Essen ac la mise en place d'une - stratégie coordonnée pour l'emploi - (art. 125 CE) au niau européen. Par ailleurs, le noul environnement macroéconomique constitué par la zone euro confère un surcroit d'importance aux mécanismes de formation des salaires dans les pays qui en sont membres. La politique des renus reste l'un des derniers lieux d'exercice de la souraineté nationale dans le domaine économique. Elle est particulièrement stratégique pour assurer la compétitivité A  long terme d'économies dont les taux de change ont été rrouillés.

L'approche déloppée A  partir du traité d'Amsterdam

Si le traité de Rome indique que la Communauté a pour mission de promouvoir - un niau d'emploi et de protection sociale élevé - (art. 2 CE), il a fallu attendre le traité d'Amsterdam, pour qu'un titre particulier soit consacré A  l'emploi. La recherche du plein emploi n'était pas jusqu'alors considérée comme un objectif et une politique communautaire A  part entière.
Le nouau titre VIII relatif A  l'emploi donne pour objectif A  l'Union européenne de parnir A  un taux d'emploi élevé, able aux 74 % et plus enregistrés par les états-Unis et le Japon, alors qu'il plafonne A  60,5 % en Europe1. L'Union européenne se signale par des taux d'emploi médiocres chez les jeunes, qui diffèrent leur entrée sur le marché du travail, les travailleurs agés, destinataires des mesures de sortie anticipée de la vie acti, et enfin, chez les femmes et les personnes handicapées qui patissent de discriminations A  l'embauche. Or, la corrélation est forte entre des taux d'emploi élevés et des taux de chômage faibles, mASme s'il serait opportun de discuter de la nature des emplois ainsi és. La stratégie mise en place sur le communautaire n'est pas axée sur la réduction du chômage. Elle vise A  ce que l'emploi soit plus diffus, les marchés du travail plus ourts et plus dynamiques. Il s'agit d'augmenter le potentiel d'emplois de l'économie européenne en lui faisant faire un vérile saut quantitatif ac une progression de la population acti employée de plus de 30 millions d'individus.
Le titre VIII met en place une procédure pour délopper cette politique. Elle s'inspire de celle déjA  mise en œuvre dans le cadre de la surillance multilatérale des politiques économiques ac la définition d'une méthode de travail et d'objectifs, assortis d'un calendrier. Une réunion annuelle du Conseil européen est prévue afin d'examiner la situation de l'emploi dans la Communauté. A€ partir du diagnostic posé, le Conseil adopte A  la majorité qualifiée - des lignes directrices dont les états membres tiennent compte dans leurs politiques de l'emploi - (art. 128 CE). Le Conseil évalue chaque année l'application de ces lignes directrices, sur la base des s d'action nationaux (PAN) mis en œuvre par les états membres, auxquels il peut adresser des recommandations. Parallèlement, sont déloppés entre les pays de la Communauté les échanges d'informations, la mise en évidence des pratiques exemplaires (- best practice -), les analyses atis et l'évaluation afin d'étalonner leurs performances (- benchmarking -) dans un souci d'émulation entre leurs politiques nationales. Un groupe de travail consultatif, le Comité de l'emploi, est créé par le traité (art. 130 CE) ac pour mission de suivre l'évolution de l'emploi et des politiques d'emploi dans les états membres et d'émettre des avis. Il est consulté par le Conseil A  tous les stades de la procédure de - stratégie coordonnée pour l'emploi -, tandis que le Parlement, le Comité économique et social et le Comité des régions font simplement l'objet d'une consultation lors de l'élaboration des lignes directrices.
Ce titre Emploi a été mis en œuvre par anticipation dès le Conseil de Luxembourg de nombre 1997 qui est le premier Conseil annuel consacré A  ce thème. Les lignes directrices arrAStées pour 1998, et confirmées lors du Conseil de Vienne de décembre 1998 pour l'année 1999, montre la volonté du Conseil d'améliorer le taux d'emploi dans l'Union européenne par la mise en œuvre de réformes structurelles qui privilégient l'accès au marché du travail pour tous les groupes désavantagés et la levée des entras A  la création d'emploi. Les quatre grands piliers autour desquels sont déclinées les lignes directrices relènt des politiques d'offre. Ils concernent :
- l'amélioration de la capacité d'insertion professionnelle (de l'employabilité). L'objectif visé est de remédier aux causes du chômage structurel impule A  l'inadaptation de la structure de l'offre A  celle de la demande de travail pour les jeunes et les chômeurs de longue durée : mauvaise adéquation du système éducatif et de formation professionnelle aux besoins de l'économie, déficit en qualifications, effets désincitatifs des mécanismes d'indemnisation du chômage sur la reprise d'activité. Les lignes directrices privilégient la réduction des sorties prématurées du système scolaire, l'amélioration des systèmes d'apprentissage, la prise d'un - nouau départ - (emploi, formation, reconrsion) avant de franchir le seuil de six mois pour les jeunes et de douze mois pour les adultes et les mesures d'activation des dépenses passis d'indemnisation.
- Le renforcement de l'égalité des chances. Il s'agit de lutter contre les discriminations A  l'embauche dont sont victimes les femmes et les personnes handicapés afin lA  aussi que ces populations puissent accéder au marché du travail.
- Le déloppement de l'esprit d'entreprise. L'objectif poursuivi, classique dans toutes les politiques d'offre, est de ler les entras qui pèsent sur l'activité des travailleurs indépendants et sur le déloppement des PME. Les lignes directrices portent sur la réduction des frais généraux, des charges administratis, de la pression fiscale et de la TVA dans les secteurs A  forte intensité de main d'œuvre. L'exploitation plus systématique du potentiel offert par les nouaux secteurs créateurs d'emploi (société de l'information, environnement, emploi local, économie sociale) est également recherchée.
- L'encouragement de la capacité d'adaptation des entreprises et de leurs travailleurs. Ce dernier pilier vise A  la levée des obstacles qui affectent la création d'emploi dans l'organisation du travail, l'aménagement des temps, les contrats de travail et A  la diffusion de la formation continue parce qu'elle facilite les mutations. Les lignes directrices tentent ici de trour des équilibres délicats entre la recherche de davantage de flexibilité et la garantie de niau ad hoc de sécurité pour les salariés.
Les premiers s d'action nationaux pour l'emploi, définis A  partir de ces lignes directrices, sont décevants pour la stratégie européenne. Les états membres se sont livrés A  un simple travail de reclassement de leurs mesures déjA  en place derrière les rubriques des lignes directrices, en instissant uniquement les piliers qui répondaient A  leurs objectifs de politique intérieure. Il n'y a pas eu de redéploiement des actions dans les directions souhaitées par les institutions européennes. En outre, cet exercice s'est davantage apparenté A  une juxtaposition de l'existant qu'A  une réelle coordination des politiques d'emploi au niau communautaire. Les liens élis ac les actions du Fonds social européen sont par exemple très flous. L'articulation ac la politique macroéconomique de la zone euro, susceptible de créer l'environnement favorable A  la croissance et A  l'emploi1, n'a pas été organisée. Le Conseil de Cologne, du mois de juin 1999, a marqué un progrès sur ce point en instaurant un - dialogue macroéconomique - entre les gournements, la Commission et les partenaires sociaux européens pour améliorer l'interaction entre l'évolution des salaires et la politique monétaire, budgétaire et financière. Le Conseil d'Helsinki, de décembre 1999, a affiné le dispositif au niau du Conseil en retenant le principe de sessions conjointes des Conseils - écofin - et - Travail et affaires sociales - consacrées aux lignes directrices et aux recommadations adressées aux états membres pour ' les aider A  traiter de problèmes particuliers d'emploi dans leurs s d'action nationaux.

L'UEM, l'action syndicale et la politique des salaires
La formation de la zone euro constitue un changement total d'environnement pour l'action syndicale et la politique des renus. Les états ne disposent plus de l'instrument du taux de change pour rattraper des pertes de compétitivité qui se répercuteront directement sur l'économie réelle, compte tenu de la faiblesse de la mobilité du travail et de la flexibilité des salaires dans les pays européens. En outre, les différences relatis de salaires nominaux sont directement accessibles et ables, alors que les différences de productivité du travail sont moins évidentes A  saisir. Cette noulle donne va avoir une incidence sur l'action syndicale et les politiques salariales : quel sera le niau des négociations collectis dans la zone euro ? Y aura-t-il instauration d'une coopération entre les organisations syndicales des différents pays ?

) Le modèle de base

Le modèle de base, en matière de négociation collecti, a été déloppé en économie fermée par Calmfors et DriffUl1 en 1988. Pour ces deux auteurs (Graphique 3), les systèmes de négociations extrASmes - ac des procédures de négociation très décentralisées au niau des entreprises et des élissements ou, au contraire, extrASmement centralisées - sont les plus performants car ils conduisent A  une modération des salaires réels et A  un taux de chômage plus faible. Au niau entreprise, les syndicats prennent en compte, lors de rendications salariales, la possibilité pour la clientèle de se tourner rs des produits parfaitement substituables fournis par d'autres entreprises de la branche. Ce risque n'existe plus au niau des négociations de branche où toutes les entreprises qui fabriquent un mASme produit sont confrontées A  la mASme progression de leurs coûts de revient. Les augmentations de salaire plus fortes sont répercutées sur les consommateurs. Il y a redistribution des branches qui pratiquent la modération salariale en faur de la branche où les rémunérations progressent. Les syndicats de branche n'ont aucun intérASt A  faire preu de modération. Enfin, la centralisation parfaite des négociations aboutit A  une plus forte modération des salaires réels que la décentralisation complète, parce que les syndicats et les employeurs intègrent les effets exercés sur les autres secteurs de l'économie (extemalités négatis) : chaque augmentation de salaire dans l'économie contribue A  faire monter le niau général des prix et A  réduire le renu disponible réel de l'ensemble des travailleurs.
L'OCDE a procédé en 1997 ' A  un classement des différents pays en fonction non seulement du critère de centralisation mais aussi du critère de coordination des évolutions salariales, A  partir de l'idée que la coordination est un bon substitut A  la centralisation. Lorsqu'il y a coordination, les accords adoptés sont diffusés sans AStre remis en cause dans les négociations qui se déroulent dans d'autres secteurs ou A  d'autres niaux. Les pays de l'Union européenne peunt AStre ntilés dans ces différentes catégories pour les années 1980 et 1994 (Tableau 9). En 1994, seul le Royaume-Uni se caractérise par des négociations au niau des entreprises sans qu'il n'y ait de coordination. Les négociations de branche constituent le modèle dominant dans l'Union européenne suivi par les pays A  systèmes centralisés/coordonnés.

b) Son application A  l'UEM

Quels changements la zone euro est-elle susceptible d'apporter A  ces formes prises par la négociation salariale ? Le raisonnement en économie fermée n'est plus fondé, il faut prendre en compte l'ourture très importante des économies européennes les unes sur les autres et s'interroger sur le niau de la négociation collecti. Dès le moment où des produits d'autres pays membres peunt se substituer aux produits d'origine nationale, les négociations centralisées/coordonnées et les négociations nationales de branche sont confrontées A  la mASme mise en concurrence que les négociations au niau de l'entreprise. Il y a basculement rs un système décentralisé/non coordonné de négociation qui conduit potentiellement aux disparités salariales les plus importantes et A  une mise en concurrence du coût du travail. Un phénomène de nillement par le bas des salaires réels peut ainsi jouer en Europe. La courbe tend A  s'aplatir dans des économies ourtes les unes sur les autres sauf si les syndicats parviennent A  faire accepter le principe de négociation de branche au niau européen. Le rapport du groupe de travail du Commissariat général du Plan, présidé par Robert Boyer en 1999, sur - le gournement économique de la zone euro - ', souligne que - en l'absence d'initiatis, l'évolution spontanée la plus vraisemblable est que les négociations se décentralisent fortement, en descendant le cas échéant au niau de l'entreprise, un peu selon le modèle britannique -, ac les risques que cela comporte en termes de concurrence salariale.
Cette évolution sera confortée par la structure des échanges au sein de la zone euro qui est constituée essentiellement par du commerce intrabranche (voir Chapitre 2). Tous ces biens, réalisés au sein d'une mASme branche d'activité, entrent en concurrence les uns ac les autres, mASme s'ils sont différenciés sur le de la qualité2. La faiblesse de la mobilité du travail en Europe ne permettra pas de répondre par des mouments de main d'oeuvre A  d'éntuels changements de localisation d'une activité. Les états membres ont donc tenté de s'ouvrir de noulles marges de manoeuvre au niau des salaires, ainsi qu'en témoignent les réformes internues sur le marché du travail dans les pays de l'UEM au cours de ces dernières années. L'Italie a démantelé en 1992-l993 son système d'indexation automatique des salaires (scala mobile). L'Esne a remplacé en 1994 les ordonnances sur l'emploi (ordenanzas) par des conntions collectis négociées entre les partenaires sociaux. La Belgique a fixé dans la loi de 1996 relati A  la - promotion de l'emploi et A  la saugarde prénti de la compétitivité -, un plafond aux hausses de salaires basé sur la moyenne pondérée des augmentations des coûts de la main d'œuvre chez ses principaux partenaires commerciaux (Allemagne, Pays-Bas, France). Les contraintes économiques liées A  l'intégration monétaire européenne ont été en partie internalisées par les syndicats nationaux qui tentent de maintenir la compétitivité de leurs entreprises au niau des autres entreprises européennes. L'UEM a débuté ac des systèmes institutionnels qui favorisent une modération des évolutions salariales.

c) Quelle coordination des politiques salariales dans l'UEM ?
Pour conjurer les risques de rigueur salariale, voire de restriction salariale compétiti, et pour éviter tout conflit ac la politique monétaire qui, si elle devait AStre tiraillée entre des orientations dirgentes ou une appréciation importante des salaires dans un ou plusieurs grands pays, sans relations ac les gains de productivité, risquerait d'AStre plus restricti, différents modes de coordination salariale sont susceptibles de prendre forme au niau européen, selon le rapport Boyer1 :
- un système de négociation centralisé, sur le modèle allemand. Ce scénario dégagerait des orientations claires pour la politique monétaire mais buterait sur les difficultés A  prendre en compte l'hétérogénéité des salaires et des coûts et sur l'absence d'un vérile syndicalisme européen ;
- un système de négociation A  plusieurs niaux qui se calerait sur une anticipation d'inflation commune A  la zone et qui l'adapterait en fonction des situations et des préférences nationales ou sectorielles. Si ce scénario présente l'avantage d'une gestion macro-économique qui prend en compte les différences, il est complexe A  mettre en œuvre ;
- enfin, un dernier système est fondé sur le leadership d'un syndicat, en l'occurrence le syndicat allemand de la métallurgie IG Metall. Il comporte deux variantes, selon que le syndicat fonctionne dans une stricte logique interne A  l'Allemagne, sans anticiper les réactions de la BCE, ou en prenant en compte la situation syndicale dans les autres pays et les orientations prévisibles de la politique monétaire.
Depuis son installation, la BCE a amorcé un dialogue ac les représentants des partenaires sociaux au niau européen, le CEEP, l'UNICE et la CES. Le Conseil de Cologne, du mois de juin 1999, a instauré un - dialogue macroéconomique - entre les gournements, la Commission et les partenaires sociaux européens afin d'améliorer la relation entre l'évolution des salaires et la politique monétaire, budgétaire et financière. L'appropriation de ces outils institutionnels par les acteurs du nouau jeu macroéconomique européen permettra de juger de leur efficacité.
La recherche de noulles formes de régulations se déloppe également au niau syndical ac l'impulsion donnée en faur de négociations européennes de branches. L'enjeu est que les syndicats nationaux passent de l'intégration des contraintes de compétitivité générées par la zone euro A  une stratégie rendicati plus offensi car plus globale. La Fédération européenne de la métallurgie (FEM) a entériné au printemps 1999, sous l'impulsion du syndicat IG Metall, un projet afin d'empAScher que les salaires ne soient la variable d'ajustement aux problèmes de compétitivité et de chômage nationaux, faute de l'échappatoire jusqu'alors constituée par la dévaluation monétaire. Les adhérents de la FEM se sont mis d'accord pour coordonner leurs rendications salariales A  partir de l'évolution de l'inflation et de la productivité dans les différents pays. Les augmentations peunt prendre la forme de renu supplémentaire, d'une amélioration de la formation professionnelle, de la protection sociale, ou de réduction du temps de travail. Cette résolution, si elle devait AStre suivie d'effets, conduirait A  retrour les avantages de la négociation de branche au niau européen, pour la métallurgie, ac des résultats similaires A  ceux obtenus dans une économie fermée. La coordination syndicale serait un bon substitut A  la centralisation.
Faute provisoirement d'une stratégie syndicale unifiée et d'un réel interlocuteur patronal européen, la stratégie alternati, poursuivie par les syndicats allemands, a consisté A  fractionner les négociations salariales par zone économique et sociale relatiment homogène1. Lors d'une rencontre A  Doorn (Pays-Bas) les 4 et 5 septembre 1998, les confédérations allemandes, belges, néerlandaises et luxembourgeoises ont décidé de coordonner leurs politiques salariales et leurs stratégies rendicatis. Si cette orientation permet d'éviter la concurrence salariale, elle n'est pas sans poser problème sur le de la conrgence sociale et de l'intégration européenne, en fractionnant la zone euro dans un avatar plus social des zones monétaires optimales. Cette stratégie reflète les préférences des salariés allemands et leur référence identitaire A  la productivité '. Le concept n'en demeure pas moins abstrait et difficilement mesurable. Aucune mention n'est faite de l'hétérogénéité des taux de chômage entre pays de l'UEM, ni des écarts de déloppement qui subsistent. Les situations acquises sont ées, le rattrae des pays de la cohésion (Esne, Irlande, Portugal et Grèce) ne peut s'opérer que si les gains de productivité y sont plus substantiels.

Au centre de la question de l'Europe sociale, il y a l'arbitrage particulièrement délicat entre ce qu'il faut centraliser au niau de l'Union européenne et ce qui peut rester décentraliser dans les états membres. Les négociations entre partenaires sociaux européens, dans le cadre de l'accord social, ou les négociations salariales de branche A  l'échelle européenne peunt permettre la constitution d'un socle minimal de droits fondamentaux susceptible d'AStre progressiment élargi. Elles sont les supports pour la construction d'un modèle original de régulation socio-économique face aux pressions engendrées par la mondialisation. Seule l'Union européenne a la taille critique et la relati fermeture sur les économies extérieures pour rendre ce modèle viable.
Dans le mASme temps, l'Union européenne ne doit pas trop affaiblir les niaux intermédiaires de régulation A  l'échelle nationale (système de protection sociale, pactes nationaux pour l'emploi, conntion de branche) qui deviennent des moyens d'ajustement très importants face aux chocs asymétriques en UEM. Des droits minimaux au niau européen ne sont acceples que s'ils sont doublés de prestations plus subtancielles et mieux adaptées aux préférences des différents pays. Tout le problème est d'arrir A  des cohésions nationales qui s'articulent A  une cohésion économique et sociale européenne. La question posée est celle du degré de dirsité sociale possible entre les états membres sans qu'il n'y ait d'interférence ac le fonctionnement loyal du marché intérieur.