Les impératifs de cette deuxième étape sont : informer, inciter et présélectionner les candidats éventuels correspondant au profil recherché. Vous avez A  choisir la filière et/ou le support approprié, puis A  rédiger avec soin l'offre d'emploi A  diffuser afin d'atteindre ces personnes dans les meilleures conditions, de retenir leur attention et de les amener A  poser leur candidature. Parallèlement, cette offre doit AStre suffisamment précise et explicite pour dissuader les candidatures non pertinentes.

Cibler une filière de recrutement

Il existe treize principales filières de recrutement.
L'anpe
L'Agence nationale pour l'emploi est chargée d'assister, d'une part les personnes A  la recherche d'un emploi, d'autre part les employeurs pour l'embauche et le reclassement de leurs salariés.
Les employeurs ont pour obligation légale de notifier A  l'ANPE toute place vacante dans leur entreprise sous peine d'amende.
Les offres d'emploi déposées A  l'ANPE sont affichées dans les agences du bassin d'emploi de l'entreprise. Elles sont consulles sur Internet.
Les offres pour les cadres sont publiées toutes les semaines dans Atout cadres.
Les prestations fournies par l'ANPE varient selon les agences. Elles affichent les offres d'emploi dans leurs locaux, certaines apportent une aide plus poussée pouvant aller jusqu'A  l'organisation de réunions avec des candidats.
Nous us conseillons de prendre contact avec tre ANPE et de faire le point avec un conseiller sur l'aide qui peut us AStre apportée. Les services de l'ANPE sont gratuits.
Dans de nombreuses mairies, des - services emploi - ou des - missions emploi - développent en parallèle avec l'ANPE une activité d'information et de placement.

L'APEC
L'Association pour l'emploi des cadres diffuse les offres d'emploi dans sa revue hebdomadaire Courrier cadres, sur Internet et sur des microfiches que les demandeurs d'emploi peuvent consulter dans les cinquante-neuf centres de cette association.
Les conseillers APEC apportent une assistance aux employeurs pour la définition du profil recherché et pour la rédaction de l'annonce. Ils peuvent également effectuer une présélection des candidatures reA§ues pour éliminer celles qui ne correspondent pas au profil que us recherchez.
Les services de l'APEC sont gratuits, cette association étant financée par des cotisations versées par les cadres en activité.

Les candidatures spontanées

C'est la première filière de recrutement. Environ 25 % des recrutements sont effectués par ce biais. Certaines entreprises très - cotées - reA§oivent jusqu'A  plusieurs dizaines de milliers de candidatures spontanées par an. Toutefois, les candidatures spontanées sont très latiles. Il faut, soit mettre en place un suivi rigoureux de celles-ci, et cela nécessite quelques moyens (tri, classement, mises A  jour régulières), soit saisir une opportunité.

Le réseau relationnel
C'est ce que nous appelons plus communément le - carnet d'adresses -. Il consiste A  informer ses relations personnelles et professionnelles de sa recherche. Il est essentiel d'AStre clair et précis sur son besoin afin d'éviter toute tension avec des amis ou relations si us ne recrutez pas les candidats qu'ils us ont adressés. Le processus de recrutement doit AStre mené avec la mASme rigueur que pour toutes les autres filières.

La cooptation

La cooptation consiste A  ce qu'un membre de l'entreprise présente un candidat. Selon le Centre d'études de l'emploi, 47 % des recrutements sont réalisés grace A  la cooptation.
Cette méthode de recrutement est perA§ue comme valorisante par les collaborateurs de l'entreprise et sécurisante par le candidat qui a des informations - de première main - sur l'entreprise.
Elle nécessite toutefois de prendre des précautions :
' responsabiliser les - présentateurs - afin de ne pas tomber dans le - copinage - ou le népotisme;
' informer de faA§on précise les collaborateurs de l'entreprise sur le contenu du poste et les caractéristiques principales recherchées chez le candidat, A  sair le niveau d'études, l'expérience et les compétences. Faire attention A  ne pas déiler le profil car le candidat, s'il en a eu connaissance, sera tenté lors de l'entretien de calquer ses attitudes et ses réponses sur celui-ci, rendant l'entretien plus difficile A  mener et A  analyser;
' faire suivre A  ces candidatures le mASme cheminement que celui appliqué aux autres candidatures parvenues par toute autre filière, afin de la traiter avec le mASme professionnalisme et la mASme rigueur. L'embauche d'un collaborateur est un acte lourd de conséquences et non une bonne action;
' prendre le temps, si la candidature n'est pas retenue, d'en exposer les raisons au présentateur;
' ne jamais adresser de reproches au présentateur, si le recruté, lors de la période d'essai ou ultérieurement, ne remplit pas valablement le poste. C'est tre décision de recrutement qui a été mauvaise.
Cette filière de recrutement est peu onéreuse pour l'entreprise au niveau des coûts directs et du temps consacré au recrutement. C'est pourquoi nombreuses sont les entreprises qui encouragent ce procédé et remercient par une prime le présentateur en cas d'embauché du coopté. Toutefois, il faut AStre vigilant sur la faA§on dont cela est perA§u par le personnel de l'entreprise, car certains peuvent s'offusquer de ce type de remerciement. Auquel cas, trouvez un autre moyen de marquer tre reconnaissance.

Les annonces dans la presse
La recherche de candidats par annonce dans la presse représente environ 6 % des recrutements. Les coûts de diffusion d'une annonce sont extrASmement variés selon le média utilisé.
Outre les coûts, l'inconvénient majeur réside dans la quantité de réponses reA§ues, surtout si us utilisez la presse généraliste. Il n'est pas rare selon les postes proposés, de se retrouver avec quelques centaines ire plus d'un millier de candidatures sur son bureau.
Si us choisissez cette filière, il us faut rédiger une annonce suffisamment attractive pour attirer des candidatures, mais elle doit également AStre très précise sur le poste lui-mASme et sur les éléments parfaitement objectifs du profil (études, expérience et compétences) pour qu'une sélection s'opère en amont. Cela n'évitera pas le fait qu'un certain nombre de personnes n'ayant pas les caractéristiques recherchées répondent A  tre annonce en se disant - on ne sait jamais ! -.
Les principaux médias sont :

' la presse régionale;

' la presse nationale généraliste dont Le Figaro, France Soir, Le Marché du travail, Carrières et emploi, L'Express, Libération, Les échos pour le secteur tertiaire, L'Usine nouvelle pour le secteur industriel ;
' pour les postes cadres, les principaux journaux et revues sont Atout cadres. Journal de l'ANPE, Courrier cadres, Journal de l'APEC et Le Monde initiatives.
La presse spécialisée est extrASmement variée; nous ne citerons donc pas ici toutes ces revues, d'autant qu'il y a toutes les chances pour que us connaissiez les médias relatifs A  tre secteur d'activité.

Internet
On recense environ 500 ire 700 sites de recrutement en France. Les principaux services proposés par ces sites sont :
» le dépôt des offres d'emploi accomnées d'espaces de communication et du routage des offres vers les candidats concernés (push mailing) ;

» la consultation de CVthèques.

Ce secteur étant extrASmement concurrentiel, les sites adoptent des stratégies de service de plus en plus sophistiquées. Internet us apporte :
» une aide A  la rédaction de l'annonce et A  la présentation de tre entreprise;
» l'attribution d'un mot de passe us permettant de gérer s annonces en temps réel (modifications, suppression, etc.) ;
» une information sur les statistiques de connexion sur tre annonce;
» une rapidité dans la circulation de l'information qui raccourcit les délais de recrutement;
» l'accès A  des bases de données notamment sur les salaires proposés, les postes les plus recherchés, etc. ;
» la présélection des C.V. par mots clés. Les difficultés sont essentiellement :
» la qualité de présentation très moyenne des C.V. mis en ligne;
» le traitement d'un grand nombre de C.V. :

' peu qualifiés par rapport au besoin;

' d'internautes qui font de la - veille - sans rechercher réellement un nouvel emploi (environ 25 % des candidatures sur le Net).
Il n'est pas facile de trouver son chemin dans la jungle du recrutement on line.
Il est impératif pour utiliser valablement cette filière de disposer d'outils pour sélectionner les sites pertinents par rapport A  tre besoin.
Vous trouverez sur le - optioncarriere.com/sites - une liste de sites indiquant leur spécialité.
De plus, le recrutement sur le net s'est doté d'une charte déontologique et nous us conseillons d'utiliser ceux qui ont adhéré A  celle-ci.
La revue Net-Work ainsi que son site - net-work.com.fr - apporte aux recruteurs bon nombre d'informations utiles.
Les sites sont le plus généralement payants pour les entreprises et gratuits pour les candidats.
La question essentielle avant toute investigation sur le net est : - Les candidats potentiels sont-ils des internautes ? - Il est en effet inutile de mettre en ligne une annonce pour rechercher des candidats utilisant d'autres filières de recrutement. Ceux qui l'utilisent sont les informaticiens, les commerciaux ainsi que 80 % des cadres et des jeunes diplômés.

Les écoles et les universités

Les écoles, si us AStes disposé A  embaucher un débutant, et les associations d'anciens élèves qu'elles ont créées pour développer les contacts entre leurs membres et les entreprises constituent une filière qui assure environ 3 % des recrutements.
La plupart des écoles de commerce ou d'ingénieurs ainsi qu'un certain nombre d'universités sont extrASmement bien structurées dans ce domaine.
Si us optez pour cette filière et ne connaissez pas les écoles auxquelles us pourriez faire appel, des guides sont disponibles dans les chambres de commerce, les chambres de métiers et en librairie qui recensent toutes les écoles de France; les services de l'APEC ont également une banque de données bien fournie.

La lecture des demandes d'emploi
Dans un certain nombre de journaux, généralistes ou professionnels, des personnes en recherche d'emploi font paraitre une annonce dans la rubrique - Demandes d'emploi -. Ces annonces mentionnent le type de poste recherché ainsi que quelques caractéristiques essentielles sur le postulant. La lecture de ces annonces dont le nombre reste malheureusement très limité est un excellent moyen pour approcher des candidats susceptibles de correspondre A  tre besoin. En fait, c'est us qui faites un premier tri et ne répondez qu'aux annonces susceptibles de us intéresser en première approche.
Si us utilisez cette possibilité, les informations étant extrASmement limitées, il est conseillé de demander A  l'annonceur, en premier lieu, de us adresser une lettre et un C.V. afin de préserver la rigueur de tre processus de recrutement. En effet, la tentation est forte de téléphoner au candidat et de lui proposer une entretien, or us n'avez pas encore assez d'informations pour cela.

L'intérim
Le recours A  une société d'intérim peut AStre pour certains postes très intéressant. Il us permet, si us avez besoin de recruter dans l'urgence, de pourir très rapidement un poste vacant et, soit de recruter l'intérimaire, soit de prendre le temps d'effectuer tre recrutement. La sélection des candidats est faite par la société d'intérim; elle porte sur les compétences techniques. Ce sera donc A  us de vérifier les aspects concernant la motivation et les caractéristiques de personnalité. Le risque le plus fréquent est l'embauche de personnes surdimensionnées par rapport au profil du poste. Elles assument effectivement bien la fonction, mais ne resteront pas longtemps dans le poste.

Les autres filières

Il s'agit :

- des salons de recrutement ou - Job convention -;

- des associations de demandeurs d'emploi, mais elles sont difficiles A  identifier.
A€ ce stade, un court aparté sur la mobilité et la promotion interne est nécessaire. Ce sont des leviers de motivation individuelle et de dynamisme dans une entreprise. Selon la taille de l'entreprise, les circuits A  utiliser sont extrASmement variés. L'une et l'autre sont A  manier avec précaution afin de ne pas aboutir A  l'effet inverse de celui recherché. Elles doivent AStre traitées avec la mASme rigueur que tout recrutement externe. Quelques règles simples sont A  respecter :
- faire une analyse des candidats internes potentiels par rapport au profil du poste avant toute proposition;
- air un entretien permettant de faire un bilan en profondeur sur tous les aspects du profil de poste. Une plus grande transparence que lors d'un recrutement externe est A  observer afin de mettre en place une stratégie gagnant/gagnant;
- en cas de refus de tre pan, objectiver celui-ci et prendre le temps de l'expliquer A  la personne concernée. En profiter pour analyser, si cela est dans tre champ d'action, les possibilités de faire éluer la fonction actuelle de la personne qui montre un désir de changement.

Rédiger une annonce

Quelle que soit la filière retenue nécessitant de rédiger une annonce, celle-ci doit remplir trois objectifs : informer, inciter et sélectionner.

Informer de l'offre d'emploi
Le seul fait de faire paraitre l'annonce remplit ce premier objectif. Mais il s'agit surtout d'informer sur le contenu du poste A  pourir et les principaux critères de sélection.

Inciter les candidats h postuler

Il faut donner envie aux candidats potentiels de répondre A  l'annonce. Sa rédaction doit AStre cohérente avec le type de personne que us souhaitez attirer. Pour un poste très administratif ou gestionnaire, il sera préférable de rédiger une annonce stricte, précise, rigoureuse car elle va attirer l'œil d'une personne correspondant A  ce type de profil. Un artiste, un commercial, un créatif seront rebutés par une annonce austère. Pour un poste commercial, us aurez intérASt A  rédiger une annonce qui ouvre le champ des possibilités. Pour un technicien, un - homme de métier -, les aspects techniques, très professionnels seront A  privilégier.
Si la personne recherchée est dans un type de profil proche du vôtre, us n'aurez aucun problème pour rédiger une annonce qui va attirer les candidats que us souhaitez ir postuler. En revanche, si le candidat recherché est très éloigné de tre profil, us aurez davantage de difficultes A  rédiger une annonce qui va convaincre le type de candidat dont us avez besoin. Dans ce cas, n'hésitez pas A  us faire aider par une personne qui se situe dans le mASme type de fonctionnement que celui du candidat recherché. Par exemple, us AStes un commercial, quel que soit le niveau, et us recherchez un comple précis et fiable. écrivez les points clés que us souhaitez ir urer dans tre annonce, puis demandez A  quelqu'un qui occupe une fonction exigeant les mASmes qualités de rédiger cette annonce. II est très difficile de coopter des personnes différentes de soi.

Présélectionner

C'est le troisième objectif d'une annonce de recrutement. Cela consiste A  donner des informations précises permettant au lecteur de déterminer si sa candidature correspond A  tre besoin et si elle a une chance d'AStre sélectionnée. Les critères mentionnés dans l'annonce doivent dissuader les candidats qui ne sont pas en adéquation avec le profil exigé. Dans cette période complexe et difficile pour l'emploi, cela ne suffit pas toujours A  empAScher bon nombre de candidats de répondre. Mais, au moins ne seront-ils pas surpris quand ils recevront une réponse négative.

La législation en la matière
Avant d'aborder la rédaction d'une annonce de recrutement, il est impor-tant de bien connaitre la législation A  ce sujet.
L'affichage est interdit. Une publicité des offres d'emploi apposée en quelque lieu que ce soit est interdite (art. L 311-4). Toute infraction A  cette interdiction est punie d'une peine d'amende (art. R 361-l). Toute-fois, il existe deux exceptions : les offres d'emploi concernant les employés de maison et les offres d'emploi fournies par les entreprises de travail temporaire (art. D 311-5).
La diffusion par ie de presse est très réglementée. Si un employeur fait insérer une annonce tout en souhaitant rester anonyme, il est tenu de faire connaitre son nom ou sa raison sociale au directeur de publica-tion. Et au moment mASme où le journal publie l'offre, le directeur de publication doit la transmettre A  l'ANPE et si elle le demande A  la Direction départementale du travail (art. L 311-4 et D 311-4).
Les informations contenues dans l'annonce doivent AStre parfaitement exactes. Il est interdit d'insérer dans l'annonce des - allégations fausses ou susceptibles d'induire en erreur sur les principales caractéristiques de l'emploi proposé - (art. L 311-4).
Il est interdit également de mentionner une limite d'age maximale. Les seules limites qui puissent urer sont celles prévues par un texte législatif ou réglementaire (il s'agit d'emplois publics). Une limite d'age minimale peut en revanche AStre mentionnée pour les emplois qui ne peuvent légalement AStre tenus par des salariés au-dessous d'un certain age et pour les postes que l'entreprise estime ne pas pouir confier A  des collaborateurs trop jeunes.
Un certain nombre de dispositions considérées comme discriminatoires sont interdites. Ainsi toute personne qui soumet une offre d'emploi A  une condition fondée sur l'origine, le sexe, la situation de famille, l'appartenance (ou la non-appartenance) A  une ethnie, une nation, une race, des opinions politiques ou une religion déterminée est passible d'un emprisonnement de deux mois A  un an et/ou d'une amende de 300 A  3 000 euros (art. 225-l A  225-3 du Code pénal).
Les dispositions sexistes sont également proscrites. Il est interdit de faire urer dans une offre d'emploi une condition relative au sexe (art. L 123-l). Lorsque l'offre concerne un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, us devez mentionner les deux genres : par exemple, employé(e), chargé(e) de mission. Lorsque la dénomination de l'emploi n'existe qu'au masculin ou au féminin, il faut ajouter une mention indiquant que l'emploi est proposé aux personnes des deux sexes : sage-femme H/F, secrétaire H/F, ingénieur H/F. Il existe des exceptions pour quelques rares emplois - pour l'exercice desquels l'appartenance A  l'un ou l'autre sexe constitue une condition déterminante- : artistes, mannequins et modèles.
Enfin, la rédaction de l'annonce doit AStre faite en franA§ais. Il est interdit de faire publier une offre d'emploi comportant un texte rédigé en langue étrangère. De plus, l'annonce ne doit pas contenir d'expressions ou de termes étrangers lorsqu'il existe des mots ou expressions correspondants en franA§ais (décret nA° 72-l9 du 07.01.72). Toutefois, quelques exceptions sont autorisées : les offres d'emploi pour un travail A  effectuer A  l'étranger et dont l'employeur est étranger, les publications destinées A  des étrangers vivant en France, les offres destinées A  des personnes de nationalité étrangère et liées A  l'activité internationale d'une entreprise.

Comment rédiger une annonce
La rédaction de l'annonce consiste A  faire un condensé précis et clair de tre besoin. Elle se prépare donc A  partir du profil du poste.
Rédiger une annonce comprend quatre phases.
1. Quels sont les éléments qui doivent urer dans l'annonce pour informer valablement les candidats susceptibles d'AStre intéressés ? Ces éléments sont-ils parfaitement évidents et sélectifs par rapport A  mes critères de recrutement ?
2. Rédigez l'annonce que us considérez comme optimale. Est-elle incitative ?

3. Répond-elle A  la législation en vigueur ?

4. Dans quels supports faut-il la faire passer ? Si us passez cette annonce dans la presse, la question du coût va se poser. Renseignez-us auprès du ou des médias que us avez choisi(s) et demandez un devis. Si celui-ci est trop élevé, sélectionnez ce qui us semble le plus pertinent et allégez. Pour réussir son annonce, il est préférable de - couper - plutôt que de se baser sur un minimum lors de sa conception.

Quelques questions se posent :

» Faut-il ou non faire urer l'identité de l'entreprise ? De faA§on générale, les annonces dans lesquelles l'identité de l'entreprise ure ont un meilleur rendement que les annonces dites - aveugles -. Cela ne us empASche pas de faire adresser les réponses au journal.
» Faut-il demander ou non la photo ? Elle us apporte, certes, des informations sur les candidats. Toutefois les photos ne sont qu'un reflet de la réalité; elles ne sont pas toujours représentatives des candidats. Nous ans toujours des réactions parfaitement subjectives en regardant des photos. Alors ne basez pas tre présélection sur celles-ci. En la matière, une donnée est parfaitement objective : la personne a-t-elle joint une photo que us avez demandée. Si ce n'est pas le cas, il sera intéressant de demander pourquoi au candidat.
» Faut-il demander les prétentions ? Cela est très intéressant de sair dès le départ si la rémunération souhaitée concorde avec celle que us allez proposer. Cependant, nombreux sont les candidats qui ne le mentionnent pas et l'on ne peut pas éliminer une candidature simplement pour cela.
Reprenons nos quatre exemples en confrontant la matrice préparatoire de l'annonce et l'annonce proprement dite.
Pour ce poste deux sources principales de candidatures étaient A  envisager : la cooptation et les annonces presse. La société ayant plusieurs postes A  pourir en France, L'Express a été choisi.
Le titre du poste - Chargé(e) de mission - n'est pas explicite. Il était plus parlant de le nommer - Commercial en assurances de personnes -. L'entreprise étant connue et reconnue, donner son identité était un plus pour attirer les candidats; celle-ci a été assortie d'une courte présentation.