Les stratégies d'imtation des entreprises dans l'espace mondialisé n'est qu'un aspect du processus d'internationalisation et de globalisation qui prennent des formes multiples qu'il faut identifier pour prendre la mesure de la complexité du phénomène (A). En réalité, ces stratégies d'imtation de l'entreprise posent au management des ressources humaines deux séries de questions. La première relati à la nationalité de l'entreprise définira le droit applicable. On sera alors confronté à la question de la concurrence entre des systèmes de droit très différents qui confèrent aux salariés des entreprises des situations particulièrement contrastées (B). La seconde, renvoie de manière plus générale, à l'accomnement des personnes dans la mobilité, voire dans l'expatriation, ces deux politiques étant liées, l'une et l'autre, aux stratégies de délocalisation (C).

A- Les formes multiples des stratégies d'imtation

Le contexte d'ourture et de libéralisation des échanges entraine une réorganisation progressi des secteurs économiques et les stratégies des acteurs économiques dans le nouau contexte de l'économie monde. Et c'est autour du processus de délocalisation, que se définissent les noulles stratégies d'imtation sur les territoires, en fonction de leur dotation en matières premières ou selon leurs débouchés potentiels.
Plusieurs types de délocalisations sont envisageables. La première, sans doute la plus connue, renvoie à une stratégie d'imtation dans des pays à bas salaires, pour maintenir la compétitivité de l'entreprise. Mais d'autres formes de délocalisation sont pratiquées, soit pour imter des sites de production dans des pays où l'entreprise ut délopper des parts de marché, de manière à «coller» au plus près aux spécificités régionales, soit pour des raisons plus techniques comme la qualification de la main d'oeuvre ou la présence de matière première sur place74. La dirsité de ces stratégies d'imtation, la complexité des prises de participation à trars des montages juridiques et financiers de plus en plus sophistiqués, soulènt un certain nombre de questions au management des ressources humaines. Une des premières difficultés consiste à définir ac précision la nationalité de l'entreprise qui détermine tout le droit applicable, et les conséquences qui en résultent pour la prise en compte de la situation juridique des salariés.

1) Le question de la nationalité de l'entreprise

Les entreprises sans frontières, qui inscrint leur action sur «le marché monde» pour répondre aux nouaux défis de la concurrence, imposés par la globalisation, posent aux spécialistes des problèmes juridiques sans précédent. La nationalité a toujours été une dimension majeure de l'identité des entreprises. Leur localisation, leur culture interne, leur mode de management et leurs relations ac les États, constituent une donnée structurante qui façonne la richesse nationale (a). L'identité nationale dans sa forme traditionnelle est actuellement remise en cause, ce qui désilise les critères traditionnels de la nationalité" (b).

a) Le nationalité, facteur d'identité de l'entreprise et cteur de la richesse nationale
Historiquement, le capitalisme industriel s'est structuré autour des puissances étatiques. Durant la première révolution industrielle, le cadre national était prédominant pour qualifier la puissance économique. On observait une réelle conrgence entre les intérêts politiques de l'État et ceux des entreprises. C'est dans ce contexte que la nationalité de l'entreprise s'est affirmée comme cteur de la richesse nationale, et que les intérêts communs entre les États et les entreprises se sont confirmés dans le cadre du modèle de l'État Providence. L'équilibre a été rompu ac la crise qui s'est proée dans les années 1970, ac la remise en cause de l'État Providence et le processus de déréglementation massif qui en a résulté. La globalisation de l'économie, caractérisée par la volatilité du capital et la mobilité des firmes a entrainé des systèmes de concurrence accrue entre les différents pays pour accueillir les sièges sociaux des entreprises. Du coup, le poids grandissant des firmes globales, qui se jouent «.des règles de la géographie et des frontières nationales » a fait perdre aux critères de la nationalité, sa pertinence initiale. Le débat sur la nationalité de l'entreprise se pose aujourd'hui dans presque tous les pays industrialisés, qui sont confrontés à une concurrence de plus en vi des systèmes de droit, plus ou moins attractifs, du point de vue de l'entreprise. La faible pertinence des critères traditionnels permettant de qualifier la nationalité de l'entreprise impose de rechercher de noulles définitions plus adaptées à la noulle donne de l'économie mondialisée.

b) À la recherche de nouaux critères pour appréhender la nationalité de l'entreprise
. Présentation des critères traditionnels
Les critères de la nationalité d'une entreprise étaient définis à partir de deux indices conrgents: le critère du siège social, et le critère d'identité du capital d'imtation. La conjugaison de ces deux critères permettait de rattacher la société à un État, et de dégager un certain nombre de conséquences en ce qui concerne le droit applicable, et notamment les règles fiscales. C'est cette règle qui apparait clairement dans le Code civil à l'article 1837 selon lequel «toute société dont le siège est situé sur le territoire français est soumise aux dispositions de la loi française. »
Cependant, entre cette qualification juridique et la réalité, il y aujourd'hui des écarts qui révèlent le caractère artificiel de la notion traditionnelle de nationalité71'. Ce décalage est mis particulièrement en évidence par l'OCDE qui s'interroge sur le flou actuel de la détermination de la nationalité d'une entreprise, en pointant les limites du critère de la personnalité des propriétaires du capital. «Jusqu'à présent, nous retenions la nationalité de l'actionnaire majoritaire, mais que faire lorsqu 'il y a une foule de minoritaires ou lorsqu 'il s'agit d'une société commune à 50-50 ? Et que dire de la filiale française d'une société allemande détenue par des instisseurs britanniques contrôlés par des capitaux français ? »".
De plus, le phénomène récent de localisation des sièges sociaux de nombreuses sociétés dans des paradis fiscaux, pour échapper aux obligations fiscales, fragilisent singulièrement le deuxième critère de la nationalité. Force est donc de rechercher de noulles pistes pour identifier des critères plus pertinents. Les prises de positions ne sont pas toutes conrgentes. Elles renvoient à une représentation de la notion de richesse nationale, qui dépend elle-même très fortement de la manière dont on conçoit le processus de création. La question implicite étant celle de savoir s'il faut privilégier le présupposé selon lequel l'entreprise dite française créerait plus de richesses que l'entreprise étrangère imtée sur le territoire national? Par ailleurs, on peut s'interroger sur le bien fondé du sentiment de méfiance qui est sount déloppé par les Français à l'égard des groupes étrangers qui rachètent les entreprises françaises.
Les conclusions du groupe de travail piloté par le Commissariat général au Plan sur la question de la nationalité des entreprises préconisent une autre manière d'appréhender cette question. Les deux pistes étudiées dans ce rapport apportent une pierre très intéressante à un débat, jusqu'alors singulièrement bloqué. La première piste ouvre une brèche, dans un lien denu artificiel, qui associait nationalité et territorialité; la seconde piste, sans doute plus efficace, s'inscrit dans le projet de société européenne.
. L'émergence de la société européenne : une noulle piste pour définir la nationalité de l'entreprise
La société européenne vient enfin de voir le jour. C'est en effet une longue histoire qui s'est achevée au Conseil européen de Nice en décembre 2000. Le premier projet remonte à 1970, quand la Commission a soumis au Conseil, une proposition portant création d'un statut de société anonyme européenne. Il a donc fallu plus de trente ans de négociations, pour aboutir à un compromis acceple par tous les États membres. Le règlement portant statut de la société européenne (SE) n'a pas pour vocation de réformer le droit des sociétés des différents États membres, mais d'offrir aux entreprises qui ont une activité transnationale, une formule juridique noulle et optionnelle. Le régime juridique de la SE combine étroitement les règles spécifiques du droit communautaire et le droit national des États membres. La constitution d'une société européenne vise à compléter les instruments juridiques existants en matière de restructuration et de coopération d'entreprises issues d'États membres différents.
Une société européenne (SE) peut être constituée par fusion, par constitution d'un holding, par constitution d'une filiale ou par transformation d'une société anonyme. Le capital minimum pour constituer une SE doit être au moins de 120000 Euros. Les règles applicables aux structures de la SE s'efforcent de préserr un minimum de souplesse.
La société européenne peut opter soit pour un système moniste, ac une assemblée générale d'actionnaires et un conseil d'administration, soit pour un système dualiste, ac une assemblée générale des actionnaires, un organe de surillance et un organe de direction. Bien que les dispositions du règlement portant statut de la société européenne fassent très fréquemment référence aux droits nationaux sur lesquels elles s'appuient, on peut espérer que cette noulle forme de société favorise le processus d'harmonisation au sein de l'union européenne78. Cette harmonisation juridique en cours constitue donc un levier non négligeable pour les Directions des Ressources Humaines pour penser d'emblée la gestion de l'entreprise au niau pertinent de l'Union Européenne. Ce processus en marche sera d'autant plus efficace qu'il contient un levier d'intégration très novateur à trars les dispositifs d'information, de consultation et de participation réservés aux salariés. Ces règles qui urent dans une directi spécifique ne seront applicables que dans trois ans. C'est le délai qui a été jugé raisonnable pour ler les résistances de certains pays à cette mise en ouvre du modèle social européen, qui pourtant peut être le seul moyen de dépasser les clivages territoriaux ci la concurrence entre systèmes de Droit.

2) Concurrence entre systèmes de droit dans la gestion des groupes
La prise en compte de la spécificité d'un ordre juridique comme cteur d'attracti-vité d'un territoire pour les entreprises n'est pas une tache aisée, dans la mesure où elle présuppose une évaluation des avantages atifs des différents systèmes.
Pourtant, cet exercice s'impose de plus en plus en raison de la concurrence de plus en plus vi que se livrent les deux grandes familles juridiques7''. L'évolution du droit dans le monde est depuis longtemps marquée par la compétition que se livrent deux grands systèmes de Droit:
. on a d'une part, la famille romano-germanique issue directement du droit romain et qui caractérise le droit de pays comme l'Allemagne, la France, l'Esne ou l'Italie en Europe, auquel il faut rajouter tous les pays d'Asie ou d'Afrique qui ont choisi au moment de leur accession à l'indépendance cette famille juridique. La spécificité du système romano-germanique repose sur un principe de codification législati des règles qui s'imposeront aux obligations réciproques des parties. L'interntion de la loi est le cadre à partir duquel est tranchée la résolution du conflit. C'est par essence un droit égalitaire, structuré, hiérarchisé qui s'appuie surdes principes unirsels et intangibles. Il suppose une interntion forte des pouvoirs publics ;
. et d'autre part, la Common Law des pays anglo-saxons, qui trou son terrain d'application aux États-Unis et au Royaume-Uni, en Australie, en Noulle Zélande et en Afrique australe. Tout le système de la Common Law repose sur la rédaction des contrats. Il s'agit pour les parties de déterminer à l'avance . "S les risques possibles. Le contrat, c'est la loi des parties. C'est un droit judiciaire, fondé sur une logique individualiste et libérale.
La structuration même des deux systèmes de Droit est donc fondamentalement différente, et le choix pour l'un ou l'autre des systèmes de droit en dit long sur une certaine manière de concevoir la relation d'affaires dans la gestion des entreprises. Là encore, le rôle que peut jouer une Direction des Ressources Humaines est tout à fait essentiel, dans l'arbitrage des intérêts qui sont sount contradictoires et complexes à discerner. On est en présence, en réalité, d'un système de balance entre des avantages et des inconvénients qui tendent sount à se neutraliser, mais qui pourtant sont lourds de conséquences dans la gestion quotidienne des entreprises. Le choix ne saurait donc nullement être laissé au fait du hasard, de l'ignorance ou de la naïté. L'enjeu étant de savoir s'il faut privilégier le modèle de la loi comme régulateur des rapports sociaux ou s'il est préférable de laisser aux partenaires sociaux, par la voie contractuelle, le soin de définir leur système de droits et obligations réciproques. Comment trancher entre la loi et le contrat ?
Derrière ce choix éminemment politique, c'est toute la manière de penser la gestion d'entreprise qui en découle. Si l'on considère en effet comme essentiel l'idée de faire prévaloir les notions de liberté, de confiance, de flexibilité et de procédures pour se couvrir contre tous les risques éntuels encourus dans la relation d'affaire, l'adoption du système de la Common Law s'imposera. Mais si, en revanche, on ut privilégier les notions d'égalité, de sécurité juridique, de prévisibilité d'une nonne transparente, connue et partagée par tous, on sera porté à défendre un modèle de type interntionniste tel qu'il est préconisé par le France, dans la pure tradition du système romano-germanique.
Or, aujourd'hui, les termes de la concurrence ont radicalement changé, et l'on peut dire que la Common Law, bien que n'étant en vigueur que dans une vingtaine de pays, gagne très nettement en terme d'influence*0. En Europe, la France et dans une moindre mesure l'Allemagne font ure de plus en plus d'exception. Les uns après les autres, les pays traditionnellement acquis au modèle de la loi se laissent séduire par la logique contractuelle préconisée par la Common Law. Comme le souligne Mireille Dblmas-Marty, « // y a un marché de la loi, car la règle de droit subit elle-même la concurrence entre places financières»".
Ce marché du droit, qui est lui-même un puissant cteur de la mondialisation est largement impulsé par les «big fi», qui sont les grands cabinets anglo-saxons de l'audit financier, eux-mêmes relayés par des grands cabinets d'avocats mondiaux spécialistes en droit des affaires82. Si la règle de droit est défavorable à un acteur financier, qu'il soit l'émetteur, l'instisseur ou même l'intermédiaire, il ira faire une opération sur une autre place. De ce fait, la vitalité d'une place Financière va dépendre du caractère attractif de sa réglementation. C'est ainsi que le droit devient un instrument au service de la concurrence et plus largement, un instrument financier*'. Pour toutes ces raisons, la Common Law est denue la langue du droit des affaires et sa progression marche de pair ac la mondialisation. Ce phénomène d'expansion de ce système de droit n'est pas sans conséquence sur la manière de se représenter l'ordre juridique, car il sous-entend lui-même une certaine manière de penser le capitalisme. Si l'on reprend les typologies proposées par Michel Albert*4, puis par Emmanuel Todd il y a plusieurs formes de capitalisme :
. on peut d'abord mettre en évidence, le capitalisme anglo-saxon auquel correspond grosso modo le système de la Common Law ;
. on a ensuite le capitalisme Rhénan ou communautaire auquel s'applique globalement le droit romano-germanique.
Si les deux systèmes de droit ne recoupent pas totalement «les deux Capitalisrnes» - certains pays faisant ure d'exception - on peut cependant souligner la présence de conrgences fortes, sous forme d'une correspondance rigoureuse entre «un inconscient anthropologique et une organisation économique». C'est particulièrement sur la question des droits du salarié, sur le rôle de l'État et celui des partenaires sociaux que le choc entre les deux systèmes de droit est le plus évident.

3) Système de droit et statut du salarié

Le statut des salariés sera relatiment différent selon les systèmes de droit. Les points sensibles qui suscitent une discussion très vi en Europe, entre les différents États, concernent la garantie d'un salaire et d'une protection sociale minimale, le respect de certaines garanties dans le droit du licenciement, les modes de financement du système de retraite, la nature du dialogue social, et enfin la place que doint avoir les prélèments sociaux et la fiscalité.
Sur ces questions, le clivage principal entre les différents partenaires de l'Union Européenne, incarnant eux-mêmes une culture juridique spécifique, se situe au niau de la place qu'il convient de laisser aux pouvoirs publics dans le système de régulation des rapports sociaux, et plus largement au maintien ou non d'une forme d'État interntionniste « promoteur du social».

B - Les conséquences de la prise en compte du territoire dans le management des ressources humaines

La prise en compte du territoire définit les cadres de l'imtation des activités économiques sur un espace géographique donné, et c'est généralement par la constitution de groupes, que l'entreprise déloppe son rayonnement international. Le groupe devient le cadre juridique permettant le déploiement de la mobilité des salaries ( 1 ). Par ailleurs, le territoire mondialisé est propice au déloppement des phénomènes d'expatriation (2). Enfin, on ne peut négliger l'émergence du télétravail. Directement liées au poids grandissant des NTIC, ces noulles formes de travail tendent à comprimer la relation au territoire (3).

1) La gestion de la mobilité

C'est généralement dans le cadre de la constitution de groupes que l'entreprise déloppe son rayonnement international et qu'elle favorise la mobilité de ses salariés.
Il n'existe pas, en France, de définition juridique unique du groupe. Le droit des sociétés, le Code du travail, la législation fiscale retiennent des définitions différentes, chacune correspondant à leur champ d'application. En revanche, l'Insee définit le groupe comme un ensemble d'entreprises dont plus de 50% des voix en conseil d'administration sont contrôlées par une autre entreprise. On chiffre à environ 8400 le nombre de holdings, ce qui correspond grosso modo à 7 millions d'emploi.
La réalisation du groupe peut s'opérer au moins de deux manières:
. on réalise des prises de participation plus ou moins agressis sur des sociétés existantes, par le biais d'OPA (offre publique d'achat) ou d'OPE, (offre publique d'échange) pour en prendre le contrôle. Le procédé est relatiment simple: un instisseur propose publiquement aux actionnaires d'une société donnée de leur acheter leurs litres à un prix suffisamment attractif pour qu'ils soient tentés de ndre ;
. on procède à la création de noulles sociétés. Dans ce cas, il peut s'agir soit d'une société filiale - par laquelle la société mère prend l'initiati de constituer une noulle société - soit d'une société holding. Le holding est un montage essentiellement fiscal et financier qui permet de contrôler et de coordonner la renilité du capital généré par les sociétés membre du groupe.
C'est au sein de ces groupes que la notion de mobilité prend toute sa signification. Le personnel de ces groupes dispose de vériles opportunités de carrières au sein des différentes filiales. Mais cela suppose la mise en ouvre d'outils de gestion des ressources humaines transrsaux, une certaine transparence des postes à pourvoir et une vérile circulation des compétences entre les filiales.
Cette mobilité doit être bien accomnée sur un juridique, notamment en ce qui concerne la question de la protection sociale du salarié. Les règles applicables seront différentes selon la durée du détachement. Plusieurs cas de ure devront être envisagés :

- mission de courte durée ;

- mission sur un contrat à durée déterminée (comme la réalisation d'un chantier par exemple) ;
- mission sur un contrat à durée indéterminée auprès d'une filiale d'un groupe.
La demande de mobilité internationale des jeunes diplômés à fort potentiel est de plus en plus forte depuis les années 1990. Ce phénomène résulte d'une conrgence de facteurs particulièrement propices à la mobilité: il s'agit de la mondialisation, de l'ourture des frontières en Europe, d'un meilleur apprentissage des langues, des dispositifs de stages à l'étranger (Erasmus), des problèmes d'emploi en France. Par ailleurs, les expatriés font l'objet d'un traitement spécifique et plein de sollicitude de la part des autorités françaises et des entreprises auxquels ils appartiennent. C'est une population en forte augmentation. Elle a progressé de 15,3 % entre 1995 et 1999, ce qui représente environ 500000 personnes.

2) Le phénomène du télétravail
Le télétravail est en revanche d'une nature très différente. Il peut se définir comme un travail à distance utilisant les moyens de télécommunication. C'est une forme de flexibilité du travail qui prend en compte à la fois le temps de travail et le lieu de travail. Au sein de cette définition générique, on peut repérer selon la distinction proposée par Bernard Merck quatre grands types de télétravail* :
- le télédéploiement: cette forme de télétravail est adoptée par l'entreprise en vue de regrouper une partie de son personnel dans des locaux éloignés des lieux habituels de travail, le plus sount dans des localisations proches du domicile des employés;
- le travail nomade : c'est une forme de télétravail dans laquelle les personnels ne disposent pas d'un lieu de travail unique où se déroule la majeure partie de leur activité ;
- le travail coopératif: ensemble d'outils, de logiciels et de méthodes de travail permettant à des personnels de travailler sur un même projet à distance ou dans des bureaux proches en utilisant les mêmes moyens logiciels ;
-le télétravail à domicile: dans ce mode de travail, le domicile constitue le lieu concret d'exercice du travail.
L'évaluation du télétravail est délicate, dans la mesure où les avantages et les inconvénients de cette noulle forme d'activité professionnelle tendent à se neutraliser. Si du côté des avantages, on peut souligner l'augmentation de la productivité, le déloppement de la flexibilité, la réduction de la fatigue et du stress lié aux transports, on ne peut négliger, pour autant, les inconvénients du télétravail. La perte de lien progressif du salarié ac son unirs de travail, qui renforce son isolement et donc sa fragilité constitue du côté du salarié, un inconvénient non négligeable. Si cette forme d'organisation de l'activité professionnelle peut être imaginée pour un temps donné, dans un cadre donné, notamment pour accomner une vie de famille ou une période de convalescence, elle ne peut être présentée comme une solution miracle et définiti à la question de l'emploi.