Une des caractéristiques de la méthode proposée par le raisonnement juridique est de s'appuyer sur de nombreuses distinctions. Or le droit qui s'applique A  l'entreprise repose sur un système de distinctions qui aujourd'hui se fragilisent. Des zones de -droit flou-, de -droit mou- apparaissent aux frontières de l'entreprise, du salariat ou du temps de trail et pose des problèmes d'ordre théorique mais aussi très pratiques.
Où sont les frontières de l'entreprise? LA  où les comptes sont consolidés, répondront certains. LA  où les salariés sont liés par un contrat de trail, répondront les autres. La première réponse renvoie A  une logique fondée sur la notion d'activité encadrée par le droit civil et commercial. La seconde réponse s'appuie sur la logique du droit du trail. On le voit bien, la distinction entre l'intérieur et l'extérieur perd de sa lisibilité du fait du processus d'externalisation grandissant (A). Par ailleurs, les repères classiques de l'entreprise se brouillent. On est en présence d'une mutation en profondeur A  la fois de la conception traditionnelle du trail (B) et du rapport salarial (C).

A- Le processus d'externalisation

-L'image type de l'entreprise moderne est aujourd'hui un cœur svelte entouré d'une nébuleuse de fournisseurs, de sous-traitants, de prestataires de services, de personnels intérimaires permettant de riabiliser les effectifs, selon l'activité des entreprises -"'.
Le processus d'externalisation est une conséquence directe de la flexibilité interne et externe imposée par la logique du temps court et de la réactivité"0. Notion multiforme aux multiples ramifications, l'externalisation produit ses effets sur les principaux aspects de la gestion des ressources humaines.

1) Ies différentes facettes du processus d'externalisation
L'extenialisalion consiste A  déléguer A  une entreprise sous-traitante une partie plus ou moins grande de l'activité, traditionnellement assumée en interne. Ce processus s'adosse A  la logique de recentrage sur -le cœur du métier- de l'entreprise.
Cette politique d'externalisation systématique qui s'est généralisée dans les entreprises au cours de le décennie 1990 rompt avec le modèle de l'entreprise intégrée qui ait prélu pendant la période des -Trente Glorieuses-. La référence A  l'époque, était un système d'activités très polylentes qui couvraient toutes les fonctions de l'entreprise. Mais la pression de plus en plus forte d'une concurrence mondialisée, a entrainé une remise en cause de ce mode de management.
On a assisté A  des opérations de taille systématique dans toutes les fonctions périphériques, pour se concentrer sur le métier principal de l'entreprise, considéré par les analystes financiers comme le générateur privilégié de la création de leur. Du fait de cette décision de recentrage, ce sont les fonctions de nettoyage, de gardiennage ou de restauration collective qui ont été systématiquement exlernalisées, sachant que le processus a d'abord concerné des personnes fragiles. Puis la seconde gue d'exlernalisalion a touché les secteurs de l'informatique, des télécommunications, de la logistique et des transports.
L'externalisalion aboutit A  la constitution d'un -pure player-: il s'agit d' un groupe dont les activités sont centrées autour d'un seul secteur. L'exemple d'Alcatel, constitue un modèle du genre dans le processus de recentrage exclusif sur la seule activité d'équipementier télécoms, avec les risques de retournement de conjoncture que cela comporte. Cette reconuration de l'emploi au sein et A  l'extérieur des entreprises a des conséquences très importantes en matière de gestion des ressources humaines.

2) Les conséquences de l'externalisation en matière de gestion des ressources humaines
» En premier lieu, le périmètre de l'emploi ne correspond plus au périmètre de la compétence. Les liens techniques se tendent et les liens d'emplois se distendent.
Globalement, on assiste A  un fort recul du contrat A  durée indéterminée, au profil de toute une série de contrats plus ou moins précaires. A€ partir de l'épicentre de l'entreprise, on peut se représenter plusieurs images de l'emploi. Dans la première couronne, continue de urer le contrai de trail classique sous la forme de CDI. Dans la plupart des manuels de droit du trail, le CDI est présenté -comme l'idéal type conventionnel-. La relation de trail typique est définie comme suit: sous un tel contrat, le salarié traille A  temps plein, pour une entreprise unique et sur un mASme lieu de trail.
Dans le second cercle, se situent les salariés liés A  l'entreprise par un contrat de trail, sous l'orme de CDD, mais aussi des salariés A  temps partiel ou intermittent, ainsi que les multiples stagiaires.
Enfin, dans une couronne encore plus éloignée, se trouvent les salariés qui traillent pour la grande entreprise mais qui ne sont pas assujettis par un contrat de trail: contrai de sous-traitance, intérimaires, trailleurs indépendants, free-lance, etc.
» En second lieu, les relations de partenariat viennent encore compliquer le repérage précis des frontières de l'entreprise. Il arrive ainsi fréquemment que les liens de subordination technique soient plus forts entre entités juridiques différentes qu'entre salariés de la mASme entreprise. On observe de plus en plus la mise en œuvre de processus d'association, qui permet de fédérer les compétences d'une entreprise A  celles d'une autre, chacun restant dans le cœur du métier. Il en résulte que les organisations évoluent vers un modèle constitué par trois séries d'éléments:
- un noyau central permanent formé de personnels détenteurs des compétences considérées comme stratégiques, et qui constitue le pôle central de l'organisation ;
- une organisation en réseaux, fondée sur un management en projet, et qui relie souvent des filiales du groupe, spécialisées dans une fonction technique particulière: ce peut AStre la gestion du parc informatique, la logistique ou les transports ;
- enfin, toute une série de fournisseurs satellites gravitent autour de l'entreprise donneur d'ordre, et apportent soit A  titre occasionnel, soit de manière plus continue leur contribution technique. Ce phénomène s'explique car les relations de sous-traitance, de prestations de services, de partenariat constituent la trame de la vie économique.
Ce type de relations se renforce considérablement au fur et A  mesure que progressent la normalisation, les exigences de la qualité et le fonctionnement du juste A  temps. De plus, le modèle de l'externalisation reconure le territoire de l'entreprise A  travers de nouvelles formes de trail qui s'organisent autour du télétrail. Cette nouvelle représentation de l'emploi influe directement sur l'organisation des conditions de trail, notamment sur les rythmes de trail, mais aussi sur la culture d'entreprise, sur les rapports d'autorité et de commandement, sur les formes d'implication et de motition.
» Enfin la dernière conséquence du phénomène d'externalisation concerne la culture d'entreprise et sa capacité plus ou moins grande A  s'adapter aux changements de conjoncture. Si la logique d'externalisation est poussée de manière trop systématique, le risque encouru pour l'entreprise est qu'elle devienne, sur le plan de ses références techniques, mono-culturelle. Cette spécialisation peut, A  terme, appauvrir le processus créatif qui est beaucoup plus stimulé par le processus d'hybridation que par un système parfaitement reproductif. En renche, le risque de non réactivité A  une conjoncture déprimée est plus fort dans le contexte d'une entreprise plus intégrée, qui devra supporter A  elle seule toute la masse salariale. Le choix entre le mode de gestion intégrée ou le mode externalisé est complexe. C'est toujours une affaire de dosage, de compromis subtil, que l'on doit pouvoir remettre en cause. Les situations ne sont pas immuables. La preuve en est, le coup d'arrASt récent qui a été donné par la Cour de cassation au processus de transfert de salariés A  des sous-traitants. Les magistrats ont sévèrement rappelé A  l'ordre les entreprises, en rendant beaucoup plus difficiles et surtout moins antageuses, les pratiques de sous-traitance1". Censurant la société Perrier, d'avoir voulu sous-traiter la mise en palette de bouteilles, la Cour de cassation interdit A  une société de muter ses salariés chez un sous-traitant si ceux-ci ne font pas partie -d'une entité économique-. Or, cette pratique était devenue très fréquente avec la multiplication des opérations dites d'externalisation.
La décision de -faire ou de faire faire- est donc devenue une question stratégique pour toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. La réponse A  cette question a des incidences directes sur la gestion des compétences, sur la gestion prévisionnelle des effectifs et sur le processus d'innotion. La brèche ouverte par ce phénomène d'externalisation est non négligeable dans la manière de concevoir les frontières internes de l'entreprise. On perA§oit clairement que la notion d'entreprise employeur devient une réalité tout A  fait différente de l'entreprise donneur d'ordre technique. Moins d'entreprises A  structure pyramidale et fortement hiérarchisée, et dantage d'entreprises A  structure horizontale, A  conuration -polycellulaire- développant des réseaux de coopération et de proximité, telle est l'évolution en cours. Tous ces éléments entrainent, par un phénomène en cascade, une mutation du trail et une mutation du rapport salarial.

B - Identification des principales mutations du trail

-Ce n'est pas le trail qui manque. C'est nous qui manquons de clairvoyance pour comprendre qu 'il est en train de changer ; et qui n 'avons pas assez d'imagination pour l'organiser autrement -.
Cette phrase introductive du rapport écrit par J. Boissonnat pour le Commissariat au illustre clairement la nature des défis A  relever pour celui qui s'intéresse A  la question du trail : un défi de connaissance pour décrypter les différents aspects de la mutation, tant sur le plan philosophique que sociologique, et un défi de créativité et d'innotion pour imaginer des solutions nouvelles.

1) Approche philosophique et sociologique du trail

-Nous avons changé l'œuvre en trail-".

Historiquement la montée en puissance de la leur trail, comme pierre angulaire de l'organisation sociale est un phénomène qui a partie liée avec la révolution industrielle. Trois auteurs ont joué un rôle déterminant dans cette action de promotion du trail comme vecteur central de toute l'organisation sociale :
- il s'agit d'abord de Locke qui découvrait dans le trailla source de toute propriété"'';
- ensuite, c'est Adam Smith qui conférait au trail la source de toute richesse'" ;
- et enfin, le point culminant revient A  Marx pour lequel le trail était la source de toute productivité et l'expression mASme de l'humanité de l'hommea„¢.
L'ascension du trail comme élément central de l'organisation sociale constitue un des piliers de la révolution industrielle. Dans ce contexte, le trail remplit un triple rôle:

- il est le lien fédérateur de la fonction de production ;

- il assure une fonction de rémunération ;

-et enfin, il permet une fonction d'intégration sociale.

Il y a un lien naturel et existentiel entre la société industrielle et la société de consommation, l'un et l'autre n'étant que les deux stades d'un mASme processus. Autrement dit. la société du trail impose A  tous ses membres de trailler, puisque c'est une condition de la capacité A  consommer. Mais le processus de production A  grande échelle de biens de consommation standardisés progressivement conduire A  laisser absorber l'artisanat dans le trail imposé et aux contours prédéfinis. Il en a résulté, comme le note très clairement Hannah Arendt, une nouvelle relation aux choses, aux objets du monde. - Les objets du inonde moderne sont devenus des produits du trail dont le sort naturel est d'AStre consommé-''1.
Les bouleversements qui ont frappé de plein fouet la société industrielle et le modèle fordiste qui l'accomnait, altèrent en profondeur la leur trail au niveau de ces trois fonctions essentielles :
- la mutation transforme d'abord le rapport de production, et la nature de la combinaison productive. D'une part, la part du capital augmente au détriment du trail. D'autre part, le poids des technologies de l'information et des services, dans l'acte de produire, tend A  dématérialiser la représentation de la fonction de production. Ce processus de réduction du trail A  sa leur de consommation, conjugué au phénomène de dématérialisation de son contenu, du fait du poids grandissant des nouvelles technologies, a contribué A  modifier en profondeur le sens profond de la représentation du trail. La prise de distance par rapport au trail, ainsi que son abstraction grandissante, constituent les vecteurs de la conception actuelle du trail. Les conséquences de cette mutation pour la gestion des ressources humaines sont multiples. Elles touchent le rapport de l'homme avec la matière, ce qui affecte directement le sens de son trail, et donc potentiellement tout ce qui touche A  la reconnaissance et A  la motition. De plus, le poids de l'immatériel dans la création de la leur structure la nouvelle logique économique autour de l'attention au client; ce qui suppose la mise en place d'un management centré sur l'écoute et la qualité, et non plus seulement focalisé exclusivement sur l'acte mASme de produire. Enfin, c'est dans cette nouvelle conception de la production que se trouvent enracinés les modèles actuels de la compétence ;
- la fonction de rémunération qui est la seconde fonction du trail subit également un effet de désilisation. La part des revenus du trail a diminué au profit des revenus de transfert, et surtout des revenus du capital. Les revenus des inactifs (chômeurs et retraités) représentent une part plus importante que celle des actifs. C'est ce qu'évoque clairement le concept de capitalisme patrimonial évoqué précédemment ;
- quant A  la fonction d'intégration sociale que permet le trail, elle a évolué de manière significative au cours de la période récente. Ce qui caractérisait le modèle de la société industrielle, c'était une forme d'intégration par le trail accompli dans une entreprise. La conséquence de ce processus a été de faire converger les notions de trail et d'emploi, dans le modèle de la société salariale. Comme le souligne Alain Touraink, pendant très longtemps, le trail était défini comme le lien principal de l'individu et de la société. C'était donc toujours en termes sociaux et politiques que la question du trail était appréhendée. On parlait de dictature du prolétariat, de république des trailleurs, de social-démocratie. Or aujourd'hui, on observe une séparation de plus en plus nette entre les deux univers, entre le monde du trail et la sphère de l'individu. La sphère privée et le monde du Irail ne sont plus en communication pour donner sens et cohérence A  la vie personnelle.
La montée de l'individualisme qui peut AStre considéré comme un des faits sociologiques majeurs du xxr siècle, a pénétré l'univers du trail, pour en modifier la représentation traditionnelle. La centralité du trail comme vecteur d'identité personnelle semble s'affaiblir alors que dans le mASme temps, la flexibilité grandissante du trail brouille les repères du trail et du non-trail. Ce modèle d'intégration par le trail semble de plus en plus fragilisé en raison du poids grandissant des inactifs dans la société, du phénomène de précarisation des emplois qui touche un pourcentage important de la population, et des formes nouvelles de trail. Mais paradoxalement, la leur symbolique du trail grandit; mASme si aujourd'hui, le trail ne peut plus AStre considéré comme le seul vecteur d'intégration, il conserve sa place centrale dans le processus de représentation collective. Cette domination de l'emploi dans le mental collectif, et a contrario, la désilisation sociale et psychologique consécutive A  la perte d'emploi, explique la difficulté A  changer les mentalités sur le trail.
11 y a pourtant urgence A  opérer une refonte en profondeur sur notre manière d'envisager la question. Car d'une part, la croissance est encore trop faiblement créatrice d'emplois pour endiguer complètement le fléau du chômage. D'autre part, sur le fond, il est très réducteur pour une société, d'envisager la question du trail en réduisant son approche A  la question de l'emploi. Le débat sur la question du trail esl au centre de la mission des Directions des Ressources Humaines, qui doivent tout mettre en œuvre pour recharger de sens l'univers du trail, en tentant de réconcilier la sphère économique et les attentes de la société.

2) Les enjeux du débat sur la question du trail
- Nous entrons dans une nouvelle phase de l'histoire du monde : de moins en moins de trailleurs seront nécessaires pour produire les biens et les services destinées A  la populo lion de la planète. Nous sommes entrés dans l'ère de la fin du trail -.
Cette thèse de -la fin du trail- développée par Rifkin a connu un grand écho médiatique. Elle fut perA§ue comme la réponse au désarroi des sociétés industrialisées dent l'ampleur de la mutation économique A  laquelle elles étaient confrontées. Mais, si ces propos ont eu le mérite de produire un électrochoc, dans l'opinion publique, en pointant de manière très percutante les contours de la nouvelle donne économique, on ne peut cependant s'arrASter A  des termes aussi réducteurs. Plutôt que de jouer sur le registre du scénario catastrophe fortement médiatisé, il nous semble plus pertinent de se pencher sur les mutations en profondeur qui affectent la relation de trail pour imaginer des réponses adaptées. Car si le trail n'est pas mort, le débat de fond devra porter sur le sens A  donner au trail dans nos sociétés.
Plusieurs contributions plus nuancées méritent d'AStre mentionnées:
- on peut, par exemple, souligner la contribution A  la réflexion d'Hubert Landier qui préconise un -nouvel équilibre entre différentes formes de trail-"". Il insiste notamment sur l'émergence de nouvelles formes d'organisation qui imposent de développer les logiques de partenariat et de coopération ;
- il y a également la piste de l'économie du don'"2 formalisée par Marcel Mauss, de l'économie solidaire, de l'économie quaternaire"", qui sont sans aucun doute des formes alternatives d'activités économiques porteuses d'un vérile potentiel de création de nouveaux emplois ;
-on peut, aussi comme le font Dominique Meda, Alain Supiot et Jean Boissonnat, réfléchir A  la question du trail en le reliant A  une philosophie de l'activité, voire de la -multi-activité-, comme l'évoque André Gorz dans son livre -.Misères du Présent, Richesse du possible-. On voit alors s'ouvrir un espace élargi d'intervention et donc de nouvelles marges de manœuvre. -Le trail ne doit pas AStre réduit au trail marchand, détachable de la personne et faisant l'objet d'une vente, mais il doit devenir trail global permettant A  chacun l'exercice de la responsabilité et l'expression de soi dans ses œuvres-. Les pistes A  explorer pour refonder le trail dans les sociétés industrialisées sont nombreuses, il est nécessaire de passer au stade de l'expérimentation vérile. D'une part, la représentation individuelle et collective du trail a des incidences directes sur les ressorts psychologiques de la motition, de l'implication et de l'adhésion aux leurs de l'entreprise. D'autre part, si l'on se réfère aux scénarii de croissance envisagée qui oscillent entre une fourchette haute et une fourchette moins optimiste, il faudra attendre 2010 ou 2020 pour voir en France le retour du plein emploi. Il semble difficile et complètement irresponsable d'attendre encore une décennie et plus, pour entreprendre un changement de mentalité sur le trail, sachant que cette manière de penser contribue inexorablement A  mettre sur le bord du chemin un nombre grandissant d'exclus1"8.
Enfin, les repères classiques de l'entreprise se brouillent. Derrière la remise en question des formes traditionnelles du trail, c'est en réalité la question du rapport salarial qui se trouve posée. Une nouvelle conuration du droit du trail et du rapport salarial s'impose comme une urgence pour accomner les transformations des modes de production"". Et lA  encore, les Directions des Ressources Humaines sont en première ligne dans la réflexion et dans l'expérimentation.

C - La mutation du rapport salarial et du droit du trail

ConA§u au départ pour protéger le salarié et pallier une inégalité fondamentale entre le patron et le salarié, ce droit est devenu de plus en plus difficile A  maitriser tant sa complexité s'est accrue au fil du temps. Accusé aujourd'hui de beaucoup de maux, une certaine convergence de points de vues apparait pour proposer une refonte de ce droit. Repenser en profondeur le droit du trail pour qu'il ne soit plus seulement -le droit du rapport salarial- mais qu'il devienne le droit de toutes les formes de trail, tel est le défi A  relever pour les prochaines années.
Deux grandes études ont été publiées dans la période récente : elles constituent le

cadre théorique autour duquel s'organise la réflexion :

- il faut d'abord souligner l'apport du rapport du Commissariat au publié sous la direction de Jean Boissonnat, et intitulé - Le trail dans 20 ans -"". L'intérASt de cette étude est de faire un état des lieux exhaustif de la situation du trail salarié aujourd'hui, pour mettre ensuite en exergue toute une série de réflexions concernant les pistes d'évolutions possibles. La notion d'activité est un élément central du dispositif institutionnel proposé par ce rapport ;
- de mASme le rapport Supiot, brosse un état des lieux tout A  fait perlinenl du cadre du salariat dans la société franA§aise1". Partant du constat que le droit du trail ne peut plus AStre centré -sur le modèle fordiste de l'emploi-, du fait de la mutation imposée par les nouvelles formes de production, les auteurs du rapport soulignent la nécessité d'agir contre le processus inquiétant de la -dualisation du monde du trail-. Pointant, par ailleurs, l'écart de plus en plus grand qui se creuse, entre ceux qui ont la chance de bénéficier d'un emploi salarié sle, el ceux qui demeurent aux marges du système de protection sociale, parce qu'ils cumulent des petits boulots ou des emplois précaires, les conclusions du rapport Supiot invitent A  dépasser les cadres traditionnels du droit du trail. C'est en définitive un vérile chantier de refondalion des cadres de la pensée théorique du droit social, qu'amorce ce rapport. Les principales pistes qui s'en dégagent consistent A  élargir le droit du trail pour inclure dans son champ d'application les questions du non emploi, et du sous-emploi. Devenant -le droit professionnel des personnes-, ce nouveau droit du trail n'aurait plus pour seul objet de protéger le trailleur salarié - situation qui ne profite finalement qu'aux seuls bénéficiaires de vériles emplois en voie de raréfaction - mais il pourrait accomner le parcours professionnel de chaque personne quelles que soient les formes d'emploi. Cet élargissement de la plate-forme du droit du trail lui donnerait un rayonnement et une pertinence beaucoup plus grande"!.Quoiqu'il advienne de l'avenir de cette réforme en gestation, les directions des ressources humaines ne peuvent rester étrangères A  ce débat. Elles sont en première ligne de cette réflexion, car ce sont tous les grands chapitres de leur champ d'activité qui se trouvent modifiés par cette transformation du rapport salarial. L'adoption récente de la loi de modernisation sociale est une première étape - certes encore timide - de cette conception mutualisée du rapport au trail qui se profile A  travers la mise en œuvre de nouveaux dispositifs de formation et de lidation de l'expérience professionnelle.