Quoi qu'il en soit, un point de controverse mérite un développement tout particulier car conduisant A  une interrogation spécialement intéressante mais non résolue en théorie des organisations.
Le point de départ en est la notion de forme d'organisation, brièvement évoquée plus haut, mais qui débouche sur le problème beaucoup plus général des typologies des organisations.
La définition de la forme d'organisation, équivalent de l'espèce dans l'écologie des populations d'organisations, telle quelle est définie par Hannan et Freeman et ainsi qu'il l'est noté plus haut, sous forme d'un - blueprint -, bleu d'architecte, est volontairement vague. Elle ne propose aucune règle stricte ou fixe et la classification d'une organisation dans une forme ou une autre dépend en fait des objectifs de recherche des investigateurs24. Cette approche, partagée et que l'on retrouve chez de nombreux chercheurs2' dans le domaine pose le problème fondamental de la validité des conclusions tirées des études empiriques26. En effet, si les organisations ne sont pas toutes les mASmes, ou ne sont pas toutes différentes, ce qui est implicite dans le concept de forme, peut-on généraliser A  juste titre les conclusions tirées d'un échantillon dont l'on peut par ailleurs se demander s'iil est lui-mASme cohérent ?
Généralisation et prédicilité requièrent que le concept de forme d'organisation, A  la fois indique les caractéristiques d'une organisation qui permettent de l'identifier en tant qu'entité distincte, et permette de la catégoriser comme membre d'un groupe d'organisations similaires.
Cette analyse conduit directement A  une question fréquemment évoquée par ailleurs qui est celle de la typologie des organisations. Comment les répartir de faA§on fructueuse dans des catégories afin de pouvoir en tirer des enseignements ?
On a ainsi distingué très tôt les organisations A  but lucratif ou non, publiques ou privées, grandes ou petites, complexes ou simples, structurées ou non structurées (c'est-A -dire avec des rôles précis et différenciés pour les membres, ou bien ambiguA«s et présentant des rôles non définis), et ainsi de suite.
Trois efforts plus élaborés méritent d'AStre cités. En premier lieu il faut d'abord rappeler la distinction élie initialement par Barnard27 entre organisations formelles et organisations informelles, qui est importante et oppose d'une part les organisations prescrites par une autorité reconnue et avec une coordination consciente et, d'autre part, les actités exercées en commun mais sans but commun conscient qui sont sécrétées inélement par ces premières dès qu'elles dépassent une taille minimale.
Une autre typologie qui a reconnu un certain retentissement est celle introduite par Etzioni28. Il classifie les organisations en fonction du lien entre le mode de pouvoir dont disposent les supérieurs et le type de lien A  l'organisation des subordonnés. Trois types de pouvoir sont distingués alors : coercitif, utilitaire et normatif (lui-mASme double : soit basé sur la manipulation du prestige, de l'estime ou de symboles rituels tels un drapeau ou une bénédiction ; soit basé sur l'attribution et la manipulation vers des réponses recherchées et l'acceptation). Parallèlement trois types de liens A  l'organisation pour les subordonnés sont dégagés : aliéné, calculateur, moral (par internali-sation de normes ou pression sociale). Il existe neuf combinaisons deux par deux de ces variables. Trois sont congruentes et sles : pouvoir coercitif, lien aliéné (prison), pouvoir utilitaire, lien calculateur (contrat de travail), pouvoir normatif, lien moral (église). Les six autres combinaisons sont insles. Etzioni constate que les organisations tendent A  adopter des structures congruentes et résistent aux efforts qui cherchent A  les en ésectiuner.
Khandwalla29, propose de combiner la classification d'Etzioni avec une autre exposée par Dahl. Ce dernier distingue deux dimensions. La première concerne le mode de direction de l'organisation et le point de savoir si il est ou non l'objet d'un débat, d'une contestation publique, telle par exemple, mais pas seulement, une élection. La seconde concerne le degré de participation et le point de savoir quel pourcentage de la population participe A  cette contestation publique et quel pourcentage en est exclu (par exemple, ceux qui ne paient pas l'impôt dans les régimes censitaires, certaines minorités ethniques dans les régimes d'apartheid, le sexe féminin dans les démocraties d'avant-guerre, les mineurs A  l'heure actuelle dans les démocraties occidentales). Croiser ces deux dimensions donne une matrice A  quatre cellules, qui permet d'évoquer des exemples.
On arrive ainsi en croisant ces deux typologies A  en obtenir une troisième A  douze catégories principales suivant que dans chaque case de la matrice de Dahl, le pouvoir s'exerce de faA§on coercitive, normative ou utilitaire correspondant A  un lien aliéné, moral ou calculateur, décrit par Etzioni.
En général, cependant, les efforts dirigés vers des typologies, au-delA  de l'édent ou de la tautologie, se sont révélés peu opérationnels pour mieux comprendre le problème de l'organisation5". En effet, par exemple, mASme dans les deux cas décrits ci-dessus, si l'intérASt conceptuel des distinctions faites est important, en pratique des problèmes multiples vont se poser : où situer par exemple un syndicat militant dans la typologie d'Etzioni ? Pour certains membres le lien sera urilitaire, pour d'autres idéologique.
McKelvey va tenter d'ouvrir une piste pour renter de remédier A  cer état de choses. Il se place résolument dans une perspective élargie d'écologie des populations mais y ajoute l'impératif de classification des organisations. Partant du constat de l'utilité limitée des typologies dites - spéciales- des organisations, (c'est-A -dire leur classification en fonction d'une seule caractéristique), telles que nous venons de les présenter, il se propose d'élir la théorie et les méthodes d'une classification générale des organisations, les regroupant et disant sur la base de la totalité de leurs attributs.
A€ ce jour la théorie des organisations s'est essentiellement penchée sur la recherche de règles, ou lois d'applications générales A  l'ensemble des organisations ou de populations données d'organisations. A contrario, McKelvey postule que l'accent doit AStre mis sur la diversité des populations d'organisations. Il présente avec force l'argument que le préalable A  une recherche sérieuse, vérilement scientifique, sur les organisations réside dans leur classification. On ne saurait, selon lui, utiliser la méthode hypo-thético-déductive, qui est la méthode dominante de la recherche scientifique, dans le domaine des organisations avant d'avoir éli et défini l'existence de populations homogènes d'organisations. Cela seul permettrait de mener A  bien correctement la vérification des hypothèses, d'en tirer des conclusions et de reproduire les expériences. En conséquence, l'existence d'une classification qui seule peut autoriser l'identification de populations homogènes d'organisations est indispensable. Sinon les conclusions tirées d'une population hétérogène et par définition variable A  chaque expérience, ne permettront ni de vérifier aucune hypothèse ni de reproduire les expériences.
McKelvey de plus préconise la combinaison d'une approche évolutionniste, qui explique comment les populations d'organisation descendent d'autres populations, et phénétique numérique qui, séparémenr du problème de l'évolution, classe les indidus en populations en fonction de leurs caractéristiques objectives communes. Dans sa définition des organisations, il concilie aussi les approches de choix stratégique et de domination de l'enronnement. En fait tout en accordant le rôle principal dans l'évolution des populations d'organisations A  l'impact de l'enronnement, il réintroduit un élément de choix stratégique en définissant un modèle asymptotique de variation des organisations où le (ou les) chemins de la sure sont définis par l'enronnement dont les formes d'organisations se rapprochent asymptotiquement avec plus ou moins de succès en fonction de la direction de leurs efforts et de la silité de l'enronnement. Celles qui sont efficaces dans cette démarche - par tatonnements - sont sélectionnées positivement, les autres disparaissant. Une organisation efficace est donc définie comme - un système d'actité se dirigeant avec myopie vers un but, et contenant un ou plusieurs sous-systèmes se dirigeant eux-mASmes avec myopie vers leur but, conditionnellement autonomes, et présentant des ratios d'entrées-produits de ressources générant la sure dans des enronnemenrs composant des contraintes particulières -.
Sur ces bases, les éléments de la théorie sont les suivants : elle postule l'existence d'un - protosystème -, équivalent au système naturel des biologistes qui présente des variations dans l'enronnement en termes de conditions - climatiques- (technologiques, culturelles, politiques, légales, etc.), de texture (au sens d'Emery et Trist) et dans l'impact de l'enronnement sur les organisations qui se spécialisent et varient.
D'autre part le concept central est celui de - l'espèce- comme pour les classifications biologiques. Le problème lA  aussi est que le critère de la reproduction de ces dernières n'est pas applicable aux organisations équivalents des indidus dans leurs populations. Il faut donc y trouver un équivalent.
Celui qui va AStre retenu pour la définition de l'espèce d'organisation est celui de la - compétence dominante -. Celle-ci s'applique A  la tache primaire de l'organisation. C'est-A -dire - l'ensemble d'actités qui porte directement sur la conversion d'entrées en sorties critiques A  la sure de la population concernée -. Cette tache primaire définit une technologie du lieu de travail, elle-mASme s'exprimant en termes d'opérations unitaites applicables A  tous les lieux de travail (Maintenance-Transfert, Transformation, Inspection, Magasinage) dont l'une est dominante. En outre, il en découle la tache de gestion du lieu de travail qui est - l'ensemble d'actités de gestion portant directement sur la mise en œuvre de la tache primaire du lieu de travail qui conditionne la sure continue de l'organisation -. Cette dernière consiste dans les connaissances et les qualifications nécessaires pour résoudre les problèmes issus directement de la conception et de la technologie du lieu de travail. Ces problèmes sont d'au moins trois types : mesure de l'efficacité, coordination des interdépendances et mitigation des forces de l'enronnement (menaces, changement, diversité, incertitude).
Ils entrainent des systèmes de contrôle, d'adaptation, de différenciation interne et de niveaux horizontaux et verticaux. Ceux-ci sont seuls A  AStre spécifiquement contraints exclusivement par la nature du lieu de travail. Financement, embauche et localisation des opérations sont de nature moins spécifique et s'appliquent de manière plus générale A  plusieurs formes d'organisations très différentes.
La compétence dominante est donc composée des qualifications et des savoir-faire nécessaires, de la maitrise de la technologie du lieu de travail (la tache primaire) et de la gestion de ce lieu ainsi que définie ci-dessus. Chaque compétence dominante définit une forme unique d'organisation. Elle est portée par des membres ou des employés de l'organisation qui accomplissent toute une variété de fonctions nécessaires. La combinaison de fonctions qui élit chaque compétence dominante est différente des autres.
Une espèce d'organisation en conséquence peut AStre définie comme - un groupe polythétique de population partageant des compétences séparées des autres car sa compétence dominante n'est ni facilement apprise, ni transmise -.
Un autre élément fondamental consiste dans la faA§on dont les populations d'organisations sont générées. Le processus biologique opère A  partir d'une espèce-mère par séparation géographique, puis évolution lente d'un changement génétique (ou bien parfois changement par - bond -) et sa rétention jusqu'A  aboutir A  l'incompatibilité de se reproduire entre les 2 groupes, ayant ainsi et maintenant abouti A  deux espèces différentes. Généralement les espèces biologiques sont conceptualisées comme des objets tangibles, tes ou animaux. Cependant, les organisations ne se reproduisent pas génétiquement et sont donc difficiles A  conceptualiser comme telles. Néanmoins, il peut exister une autre faA§on de faire, mASme pour les espèces biologiques : par exemple on peut les concevoir comme un ensemble de combinaisons de gènes hautement probables qui sont transmises dans le temps en étant temporairement incluses dans les corps (physiques) d'une population. Ces gènes, sous forme de séquences de DNA sont des groupements d'unités plus petites d'information génétique. En ce sens, ce ne sont pas les corps vants qui constituent une espèce mais plutôt le - pool- de gènes intercommunicants, un corps vant n'étant lui-mASme que le contenant de l'une des multiples combinaisons les plus probables de gènes. C'est ainsi que les biologistes expliquent comment les espèces restent sles A  court terme et évoluent lentement A  long terme. La sélection naturelle rend la sure de certaines combinaisons plus probable que d'autres.
De ce point de vue, les gènes jouent le tôle de - magasins d'infotmation - dont chacun peut se combiner avec les autres mais avec des probabilités variables de sure d'une génération sur l'autre.
Cette vue abstraite du processus, en biologie, se concrétise par la reproduction sexuée, mais pour les organisations le mASme concept abstrait peut s'appliquer différemment : la compétence dominante d'une organisation est composée de nombreux éléments dont chacun est un magasin d'information sur cette compétence. Par exemple note McKelvey au niveau de la tache primaire d'une université, un des éléments peut AStre - Savoir écrire un article publiable dans une revue de haut niveau -, qui inclut une quantité considérable d'unités d'informations plus fines.
Certaines combinaisons sont plus efficaces et plus hautement probables que d'autres dans un enronnement organisationnel donné. Chaque combinaison donne une forme particulière d'organisation. Ces combinaisons sont passées dans le temps en étant détenues ou connues par ceux qui travaillent dans une organisation de génération en génération alors que les salariés se succèdent.
Une espèce d'organisation est donc redéfinie comme un ensemble hautement probable d'éléments de compétences dominantes qui A  chaque instant donné sont temporairement logées parmi les membres d'une population d'otganisations. McKelvey

tisc - comps- les éléments de compétences dominantes.

Une organisation elle-mASme est conceptualisée comme une manifestation de compétence dominante dont les éléments sont temporairement portés par les salariés A  tout instant donné. C'est une certaine combinaison hautement probable de ces éléments. Une organisation ici n'est ni ses membres, ni ses batiments, ni ses manifestations physiques, ni des comportements interreliés, c'est une combinaison spécifique d'éléments de compétence dominante (Comps) qui sont disposés de faA§on légèrement différente dans chaque membre d'une population d'organisations similaires.
Le concept essentiel deent le - compool - ou - pool - total des - comps - (éléments de compétence dominante) qui constituent la compétence dominante de tous les membres d'une population d'organisations. La combinaison de - comps - spécifiques A  chaque membre est un sous-ensemble du - coompool -. Le nombre de combinaisons différentes varie de population A  population mais peut, A  la limite AStre égal au nombre d'indidus dans la population.
Chaque salarié d'un membre de la population d'organisations détient une partie de ce sous-ensemble du - compool -, chacun détient un ou plusieurs - comps - mais aucun n'en détient une très grande proportion (sauf peut-AStre dans une très petite organisation).
Les - comps - sont l'équivalent génotypique des gènes dans les organismes biologiques. La forme organisationnelle est plus facilement observable mais n'est pas toujours une représentation exacte du phénotypc (indidu malformé, organisation inadaptée sur un point). La diffusion des - comps - entre organisations d'une population, par embauches de personnel, formation, conférences, etc., assure A  court terme la silité de la forme. L'isolation des populations par rapport aux autres est marquée par les frontières A  l'absorption de - comps - appartenant A  une compétence distinc-tivc différente. Le mécanisme sélection/rétention, opère par l'apparirion de - comps - nouveaux et leur diffusion ou non.
Sur ces bases, McKelvey dérive une théorie évolutionniste, mais complètement Lamarkienne, et non majoritairement darwinienne comme celle de Hannan et Freeman, de la classification des organisations et propose des méthodes opératoires en particulier de taxonomie numérique. L'ensemble est trop complexe pour AStre mASme sommairement décrit ici et le lecteur intéressé doit AStre renvoyé directement au texte original". Il conent toutefois de noter deux points. D'une part, il faut souligner l'importance et l'originalité de la démarche suie. S'il existait en effet une classification scientifique en théorie des organisations, telle qu'il en existe une en biologie et une explication des différences entre formes d'organisation, alors les problèmes de com-parabilité, de définition auxquels se sont heurtées les études sur le terrain et que nous avons relevés en examinant les théories de la contingence seraient résolus. Nous saurions si, par exemple les agences de placement étudiées par Blau constituent ou non une forme d'organisation, si les conséquences des choix technologiques sont applicables A  toutes, ou A  certaines formes, seulement, et si les effets de la taille, constatés sur un échantillon donné, sont exporles ou non, etc.
D'autre part, une coïncidence nole et riche de conséquences est relevée par Romanelli, dans un domaine et avec une perspective tout A  fait différente. MASme si, ainsi qu'il l'est noté dans le schéma présenté au chapitre 9, ils ne s'intéressent pas A  ce qui se passe dans les organisations (quadrant de la Ts étendue dans la terminologie que nous avons retenue), Nelson et Winter3' voient l'équivalent organisationnel des gènes biologiques dans les routines. Ces règles de comportement formelles ou tacitement appliquées sont définies comme les modes de comportement prédictibles et réguliers des firmes. Elles reflètent des décisions données, historiquement élies et des comportements qui en sont venus A  guider et gouverner les actions d'une firme et qui persistent pour de longues périodes. A€ la différence de Me Kelvey, Nelson et Winter se situent explicitement au niveau de la firme et non de la population d'organisations. Ils distinguent trois catégories de routines : celles qui gouvernent comportements et décisions pour un stock donné de ressources (dites opérationnelles), celles qui augmentent ou diminuent le stock de ressources en réponse aux changements d'état de l'organisation et celles dites de recherche, portant tant sur l'état de l'enronnement que sur le comportement des autres firmes, et qui vont adapter les caractéristiques des routines opérationnelles. Ce sont ces dernières qui contraignent ce qui peut et va AStre trouvé, donc la congruence avec l'enronnement et l'adaptation et la sure.