II n'est pas possible d'abandonner ce sujet de l'organisation sans répondre A  une question qu'on me pose fréquemment dans les séminaires lorsque ce sujet est abordé.

Organisation et santé mentale
- Est-ce que cette jungle de l'organisation n 'est pas plus forte que nous et ne risque pas de nous écraser ? -
Cette question n'est pas A  ésectiuner. Nous aurons l'occasion d'y revenir en détail dans le chapitre 11 consacré au stress. Dans ce chapitre réservé spécifiquement A  l'organisation, il faut toutefois citer une étude qui révèle A  quel point les entreprises peuvent AStre anthropophages. Il s'agit de l'étude menée par Maccoby et dont on peut trouver les résultats détaillés dans son avant dernier ouvrage3. Maccoby a constaté que, si au niveau intermédiaire les managers présentaient entre eux de grandes différences, il en allait tout autrement dans les niveaux très élevés au point que certains peuvent AStre interchangeables et réussir dans une autre entreprise. Il a cherché A  sair quels éléments de leur personnalité avaient été développés et quels éléments avaient été laissés en friche pour aboutir A  une telle ressemblance. A€ travers des tests projectifs et des questionnaires, il lui a été possible de cerner les traits qui sont importants pour l'AStre humain (aux yeux des managers de haut niveau) et les traits qui selon eux trouvent A  s'épanouir de fait dans l'entreprise. Les résultats sont quelque peu effarants. On s'aperA§oit que ce que l'entreprise contribue A  développer, ce sont les qualités intellectuelles de raisonnement et de créativité ; et que par contre les qualités affectives sont fortement inhibées. C'est ainsi que des caractéristiques telles que la loyauté A  autrui, l'indépendance, l'honnASteté, l'humour, tout en étant reconnues comme très importantes, ne sont quasiment pas stimulées par l'entreprise. Comme l'étude le résume : l'entreprise apprend A  aimer le travail, mais non les personnes. Cette étude, qui rejoint sans doute l'intuition que beaucoup éprouvent, appelle quelques précisions.
a. Il est difficile de dire en ce domaine ce qui est cause et ce qui est conséquence. Il est possible que l'entreprise ait développé ce profil. Mais il est possible également que ces hauts managers, ont été choisis parce qu'ils possédaient déjA  le profil. II est plus probable qu'il y a dans ce résultat une causalité circulaire dans laquelle l'entreprise pour sa part, joue un rôle A  travers, d'une part, la dépendance qu'elle exige et qui fait taire certaines loyautés, et A  travers, d'autre part, le carriérisme qu'elle engendre facilement, et qui pousse la rivalité jusqu'A  l'ignorance des personnes, etc. L'entreprise n'est donc pas exempte de tout soupA§on.
b. A€ tre niveau, le danger de ir certaines de s potentialités étouffées par l'entreprise est bien plus limité et le résultat est pratiquement entre s mains. Il suffit de regarder pour ir le nombre de managers intermédiaires efficaces et qui sont restés des personnalités entières, nullement mutilées, n'ayant renoncé A  aucun trait de leur nature.
c. Il faut alors reconnaitre que l'entreprise tient un double langage et ici encore il est important de ir la réalité en face. Cela laisse A  chacun la liberté de ses choix. Depuis une bonne quinzaine d'années, l'entreprise recommande A  ses collaborateurs une grande attention A  la dimension humaine de leur tache. C'est ce que je fais moi-mASme dans ces es. Ceci dit, il n'est pas sûr jusqu'A  présent que ce soit le moyen le plus efficace de faire carrière, jusqu'A  un haut niveau dans une entreprise. Il y a des exceptions certes, surtout dans les régions très élevées : mais une réussite parfaite dans les relations humaines, si elle ne s'accomne pas de succès exceptionnels dans d'autres niveaux n'est nullement une garantie de carrière.
Il faut le sair et us us en doutiez probablement déjA . En ce qui me concerne, je ne us ai jamais promis dans ces es des recettes pour faire une fulgurante carrière. Je us ai promis des éléments pour faire avec aisance, ire plaisir, un travail efficace au niveau intermédiaire. // se trouve que ce n 'est pas la mASme chose.
d. Enfin, j'estime qu'il ne faudrait pas, face A  cette situation, jouer les vierges effarouchées et scandalisées. Pourquoi s'étonner de ce que l'entreprise ne serait pas le lieu de développement de l'homme selon toutes les dimensions ? Pourquoi demanderait-on A  l'entreprise ce qu'on ne demande d'aucune instance sociale ; que celle-ci soit la famille, l'école ou un club sportif? Il y a dans cette revendication le mASme mouvement sacralisant qui veut absolutiser le monde du travail. Le phantasme sous-jacent est que les chefs doivent AStre des dieux tout puissants, mais l'entreprise n'est pas le tout de la vie du citoyen, heureusement. Elle ne farise pas beaucoup Péclosion des qualités du coeur ? Cela veut seulement dire qu'il faut bien se garder de se donner entièrement et uniquement A  l'entreprise. On se prASte A  elle pour faire un bout de chemin ensemble parce qu'on y trouve, elle et nous, un avantage réciproque, mais on ne se donne pas et encore moins ne s'abandonne-t-on. L'entreprise ne digère que ceux qui, faute d'autres points d'ancrage, acceptent de se laisser manger du moins au niveau intermédiaire qui est celui que ce livre prend en compte.

Profil des normes de tre entreprise

Reportez les résultats obtenus sur la grille de dépouillement du questionnaire, sur cette feuille de profil. Vous pourrez en rejoignant les divers points lire d'un coup d'oeil le profil des normes de tre organisation.
Ces normes ont une grosse influence sur la structuration des conduites. Elles constituent une matrice dans laquelle doivent plus ou moins se mouler tous les nouveaux venus. Elle est la contribution des employés A  la culture de l'entreprise. Il est impossible de prendre des décisions sans tenir compte des normes que ces décisions nt rencontrer. Un des éléments importants de la science des organisations est la réponse A  la question : - Comment faire éluer les normes ? -