L'entreprise nous a précédés
Une première conviction dont il faut se pénétrer est que dans la grande majorité des cas, l'entreprise avec son organisation a existé, et parfois depuis longtemps, avant notre accession au statut de manager. Nous ne sommes pas à l'origine du contrat social qui l'a fait naitre. Nulle surprise donc, à constater qu'en notre absence elle a développé des traits particuliers, elle a acquis une culture singulière qui ne nous conviennent peut-être pas mais qui sont bien réels. Pour parler brutalement, l'entreprise ne nous a pas attendus pour prendre son essor, et vraisemblablement elle peut fort bien se passer de nous.
Nous pouns peut-être moins facilement nous passer d'elle. Ceci est d'une certaine manière attristant, mais c'est la vérité.
Cette conviction est importante parce qu'elle commande deux conséquences.
a. La première est qu'il faut bien connaitre, si on veut être efficace, tous les aspects de cette organisation. Il n'est pas dit qu'il faille s'y soumettre aveuglément. Tout peut être tenté pour assouplir les cartilages, élargir les espaces de liberté. Mais les actions n'ont de chance de réussir que si elles partent du réel. On ne peut avancer que d'un ou deux pas à la fois, à partir de la ligne de départ, des situations telles qu'elles sont. Faute d'agir ainsi, on risquerait d'essuyer les plus cuisants échecs.

Prise de poste
b. Il y a un moment dans la vie des organisations où la marge de liberté est légèrement plus grande et où il est possible d'aménager plus facilement les conditions existantes : c'est au moment où on s'insère dans la ligne de responsabilité, ou au moment où on change d'échelon hiérarchique. À ce moment donc, l'entreprise est en situation de demande. Il est possible de fixer des conditions d'acceptation. Les individus sont très vigilants en ce qui regarde leur salaire en ces circonstances et ils obtiennent assez facilement gain de cause. Ils ne sont pas toujours aussi vigilants sur les conditions d'exercice de l'autorité. Et pourtant c'est le moment choisi pour agir. Après il sera trop tard. Même en politique, on sait désormais que ce qui n'aura pas été accompli dans les trois mois qui suivent l'accession au pouir, aura beaucoup de difficultés à être réalisé. C'est le moment pour us d'analyser la situation, d'augmenter tre délégation, de simplifier s lignes de report, de demander d'être présent dans telle ou telle réunion de direction, etc.
J'ai dit plus haut que l'entreprise avait existé avant us ; c'est dire qu'elle a une histoire et qu'elle est tributaire de cette histoire. Sair cela ouvre la porte à la possibilité de dédramatiser les situations telles qu'elles sont perçues et surtout de dépersonnaliser les débats. Si l'entreprise est telle qu'elle us apparait, ce n'est pas seulement parce que ceux qui sont à la tête la veulent telle ; c'est qu'elle est arrivée à un point de son histoire qui l'empêche d'être autrement.

L'entreprise n'est pas une personne
Nombreux sont les auteurs qui ont tenté de tracer l'élution générale des organisations. Toutes les études nt à peu près dans le même sens qui fait ressembler l'élution de l'entreprise à un phénomène vital. Certaines ont même ulu élir un parallèle entre l'organisme vivant qu'est une entreprise et l'élution de la personne humaine avec ses phases d'enfance, d'adolescence, de maturité, de sénescence Cette assimilation me parait funeste. D'abord la métaphore au bout de quelque temps dispense de ir la réalité ; et d'autre part, cette aison repose sur l'hypothèse que les phases de la vie humaine sont sles et inscrites dans la nature. Or rien n'est plus culturellement déterminé ; l'adolescence et l'enfance par exemple n'ont pas actuellement les mêmes fonctions que ici seulement trente ans.

Équilibre et crise

Je préfère us soumettre un profil basé sur une sorte de portrait robot obtenu par juxtaposition d'observations de faits1.
Ce qui se dégage de ces observations tient dans les propositions suivantes, qui dessinent plus une élution conjoncturelle qu'une génétique de l'organisation.
a. La vie des entreprises est une succession de moments d'équilibre et de crises, indépendamment des difficultés extérieures causées par la situation économique qui peuvent survenir.
b. Les périodes d'équilibre sont celles où l'organisation, le style de management conviennent à la taille de l'entreprise, à son recrutement, à sa situation sur le marché, etc.
c. Les crises sont toujours le fruit du succès de la période sle antérieure. Grace à ce moment d'équilibre, l'entreprise se développe, fait du profit, ouvre de nouveaux élissements au terme de quoi on s'aperçoit que l'équilibre est rompu et que l'organisation, le style de management sont inefficaces. La crise apparait donc comme une rupture d'équilibre survenue soit par la modification de l'environnement soit par la modification quantitative de l'entreprise elle-même.
d. Une crise ne peut jamais être résolue par le retour à l'état d'équilibre antérieur. C'est un autre état d'équilibre qu'il faut chercher, impliquant une autre organisation, un autre style de management plus adaptés aux conditions nouvelles. Dans cette perspective, à partir du moment où les entreprises ient le jour, ici à peu près la suite des états d'équilibre et de crises par lesquels elles passent, au fur et à mesure de leur croissance, du vieillissement du personnel, etc.
La connaissance de ces étapes est importante à un triple titre.
a. Tout d'abord elle us permet de comprendre si tre organisation est en recherche de nouvelles structures, que cette recherche n'est pas une fantaisie mais seulement un passage obligé vers un nouvel équilibre.
b. Ensuite, elle us épargne la mentalité d'ancien combattant qui pousse à souhaiter le retour à des pratiques anciennes qui avaient fait leurs preuves quand us êtes rentré dans l'organisation. Un tel retour est toujours mythique, fait perdre du temps et entretient dans l'illusion.
c. Enfin, il faut se garder de penser que les élutions sont closes, conclusion qui s'impose nécessairement quand on prend la métaphore de la vie, de la croissance, de la mort.
Nombre d'entreprises performantes qui ont franchi tous ces stades sont en train de rechercher un nouvel état d'équilibre conduisant au-delà de la crise de stress et de fébrilité. Cette crise que us rencontrez peut-être n'est nullement un cul-de-sac définitif.