Pour élir ce qu'est le placement nous pouns partir des termes utilisés par la loi allemande de promotion de l'emploi qui, dans son article 134 (1), identifie le placement à "une activité dont le but est de mettre en rapport des personnes en quête d'emploi avec des employeurs en vue de créer une relation d'emploi". On peut déduire de cette définition que :
- Le placement est une opération répétitive qui n'est pas nécessairement formelle, c'est à dire écrite, accomplie indépendamment de sa résultante et donc sans effet obligatoire. Le facteur essentiel est par conséquent la mise en relation d'un employeur et d'un travailleur par un intermédiaire.
- La personne est en quête d'un emploi qu'elle est capable d'exercer, quel que soit par ailleurs la forme d'emploi qu'elle recherche (plein temps,
travail à temps partiel, travail occasionnel), la chose importante est la dépendance personnelle et financière qui en résultera pour le travailleur envers un employeur.
- L'employeur est tout individu ou organisme qui emploie ou cherche à employer au moins une personne contre rémunération.
- La relation d'emploi doit être entendue comme un contrat de type privé, excluant toute médiation de type public.
- La mise en relation effectuée par l'intermédiaire se borne à mettre en contact offreur et demandeur d'emploi, les parties négociant ensuite elles-mêmes les conditions d'emploi.
Sont donc exclues de la notion de placement, aussi bien les mesures prises par les pouirs publics dans une perspective de travail social que les recommandations occasionnelles non rémunérées en vue d'un emploi.
On peut donc dire qu'un placement implique deux personnes (un travailleur en quête d'emploi, un employeur ayant un poste à pourir), une mise en relation (découlant de l'intervention d'un intermédiaire), un processus (l'opération de placement considérée sous l'angle de sa matérialité), une relation d'emploi pouvant en résulter (contrat de travail). SI l'on adopte cette définition qui semble pouir faire l'objet d'un large accord, on pourra alors considérer que "le terme "recruteur" peut être étendu à de nombreux acteurs : toute personne qui contribue à une opération de recrutement, interne à une
entreprise ou externe, qu'elle exerce cette activité de façon permanente ou transitoire, qu'elle fasse partie de l'entreprise qui embauche ou qu'elle soit un consultant externe. Une opération donnée met le plus souvent enjeu plusieurs recruteurs".
Si l'on considère comme bureau de placement toute entreprise ou organisation qui aide les demandeurs d'emploi à trouver du travail ou qui prodigue des conseils aux entreprises pour recruter de la main d'eeuvre, c'est donc à la fonction d'ajustement de l'offre et de la demande de travail qu'on s'intéresse, même si l'organisme en question peut accessoirement remplir d'autres taches (classification et analyse des postes, information et orientation professionnelles, information sur le
marché de l'emploi, programmes de soutien à l'emploi,
aides à la mobilité etc. ). On considérera que le bureau de placement est "privé" si l'entreprise ou l'organisation n'est pas dirigée par la même autorité gouvernementale que celle qui a en charge le service public de l'emploi. Le terme "privé" peut toutefois inclure des organisations créées ou subventionnées par le gouvernement dont l'activité de courtage pour l'emploi entre employeurs et travailleurs fait partie de leur mission ou qui agissent par délégation du gouvernement, tels que par exemple universités et centres de formation, agences apportant leur aide à des catégories à problèmes spécifiques (immigrés, réfugiés, handicapés), coopératives ou associations subventionnées. La définition proposée inclut aussi toutes les entreprises ou organisations qui, même si elles n'agissent pas strictement comme des intermédiaires entre les demandeurs et les employeurs contribuent à l'organisation du
marché du travail et à l'affectation de la main d'eeuvre aux emplois.
Lorsque l'Organisation internationale du travail a eu l'occasion de se préoccuper de cette question, elle a eu soin de définir le domaine concerné : "les agences d'emploi privées pourraient se définir comme des entreprises de services de droit privé qui s'engagent par contrat et contre compensation financière (rétribution ou subvention) à fournir à des personnes ou à des entreprises clientes une intervention destinée à faciliter ou à accélérer l'accès à l'emploi ou le déroulement d'une carrière ou à pourir un poste vacant'". Dans cette définition quatre termes sont importants : privé, contrat, intervention, emploi. Pour ce qui est du premier terme, "la notion de privé se définit par référence à la sphère du droit qui régit leurs opérations. Le terme ne se rapporte donc pas nécessairement à l'origine du
capital engagé dans l'activité (qui peut donc provenir du budget de l'Etat octroyé sous forme de subvention ou de participation à l'investissement initial), ni à la finalité de cette activité, la définition comprenant aussi bien les agences à but lucratif que celles à but non lucratif. Quant à la notion de rapport contractuel liant l'agence et le client, officialisé par un écrit, elle permet d'élir une ligne de démarcation avec les structures informelles, fréquentes dans les pays en ie de
développement mais qu'on peut également rencontrer à la périphérie des sociétés industrielle et avec les structures illicites. La notion d'intervention, par son caractère général, permet de recouvrir toutes les formes juridiques susceptibles d'être rencontrées: courtage, prestation de services, mandat, contrat d'emploi, l'intervention pouvant porter sur une personne individuelle ou un groupe de personnes. L'emploi équé peut quant à lui se référer à un premier ou un nouvel emploi, il recouvre tous les niveaux de qualification, ne fait pas référence à la durée englobant aussi bien les emplois temporaires que les emplois sans limitation de durée.
On regroupera les activités retenues en trois grandes catégories en allant de celles qui sont le mieux connues et statistiquement appréhendées à celles qui le sont beaucoup moins. Rentre dans la première catégorie, le travail intérimaire qui peut être défini comme le fait de toute personne, physique ou morale, dont l'activité commerciale consiste à embaucher et rémunérer des travailleurs salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d'utilisateurs pour accomplir une tache précise et non durable. C'est donc une activité distincte du prêt de main d'eeuvre qui consiste à détacher auprès d'une autre entreprise un salarié habituellement occupé dans l'entreprise de son employeur en vue d'y travailler momentanément. Juridiquement les entreprises de travail intérimaire ne pourient pas des emplois mais font exécuter des taches dans des entreprises utilisatrices par des salariés qu'elles ont elles-mêmes recrutés.2 En ce sens le travail intérimaire s'apparente plus au prêt de main d'ouvre qu'au placement. C'est davantage une dérogation à la règle d'interdiction du marchandage et du prêt de main d'ouvre qui le caractérise qu'une dérogation au monopole de placement. Il en va cependant autrement quand on considère que l'intérim est souvent utilisé comme moyen de présélection et d'allongement de la période d'essai préalable au recrutement définitif.
Le travail intérimaire est une activité bien connue (Caire, 1993), aussi bien sous l'aspect technique de son fonctionnement que statistiquement par l'importance qu'elle présente. Des obligations légales ou conventionnelles sont venues lui assurer une institutionnalisation que ne possèdent pas d'autres formes d'agences de placement privées; parallèlement l'effort de réglementation interne à des fins de moralisation de la profession est non négligeable; enfin les pouirs publics s'efforcent d'en effectuer un certain suivi statistique par exemple par les relevés mensuels des contrats de mission qu'impose la législation française. Cette modalité se caractérise par une relation triangulaire (contrat de travail avec le salarié, contrat de mission avec l'utilisateur). La situation
juridique de ces entreprises est, d'un pays à l'autre, très différente: pendant longtemps interdiction dans plusieurs pays de l'Europe du sud, travailleur salarié de l'agence et demeurant à son service entre deux missions en Allemagne, réglementation légale encourageant ou décourageant ce type d'activité au gré de la conjoncture
économique et moralisation des pratiques correspondantes par la ie de la loi ou de la
négociation collective en France, prise en charge partielle parfois de cette activité par le service public en
concurrence avec les activités privées (START aux Pays Bas occupe ainsi sur ce marché très particulier la seconde place) ou, pour lutter contre le chômage, mise en place par les pouirs publics de formes isines (associations intermédiaires en France).
Des formes isines du travail intérimaire, au moins par la nature de la relation triangulaire qui le caractérise et son interférence avec les activités de placement, ont vu le jour :
-travail en régie,
- sous traitance conduisant des salariés à effectuer leur travail sur le site d'une entreprise dont ils ne sont pas les salariés (cas fréquent dans la restauration colleclive),
- mise à disposition de salariés d'une entreprise auprès d'une autre entreprise de la même branche ou de la même région géographique lors d'une baisse conjoncturelle d'activité,
- emploi en commun de salariés dans le cadre de groupements d'employeurs (situation qu'on rencontre en particulier dans l'agriculture),
- essor d'organismes ayant cation à aider à l'insertion de chômeurs par des travaux de courte durée auprès d'entreprises, associations ou particuliers (associations intermédiaires).
Une seconde catégorie est celle des bureaux de recherche et de sélection du personnel ou bureaux de recrutement (Landreau, 1998 ; Eymard-Duvernay et Maréchal, 1997 ; Bessy et Eymard-Duvernay, 1997). H s'agit là d'une activité mal connue et ceci pour différentes raisons : faible organisation de la profession, extrême hétérogénéité des intervenants, dans la nature des missions qui leur sont confiées, dans les techniques utilisées, dans les supports juridiques choisis pour l'exercice de la profession, difficulté provenant de la technique d' "approche directe" qui a par définition, un caractère confidentiel, et laisse donc peu de traces. De plus, d'un strict point de vue juridique, ces bureaux sont souvent dans l'illégalité dans plusieurs pays, d'où leur effort, pour échapper à cette accusation qui pèse sur eux, de faire ressortir la spécificité des services fournis à l'entreprise utilisatrice, en présentant leur prestation comme du conseil, la fonction d'intermédiaire n'étant plus alors qu'un accessoire au regard de la fonction principale. Les organismes dont il s'agit sont généralement des entreprises de petite taille ("one man business"). Ces entreprises n'opérant parfois que dans un domaine spécialisé (informatique, biotechnologie par exemple) mais le plus souvent "traitent" toutes les professions, pour un ensemble de branches très diversifiées. Ces entreprises s'intéressent souvent au personnel haut de gamme ("chasseurs de têtes"). Cependant on constate, une lonté d'élargir leurs activités vers des catégories de main d'ouvre moins hautement qualifiées. Rentre dans ce second ensemble d'intervenants privés dans les opérations de placement, une modalité plus particulière, celle de l'outplacement (Descheemaekere et Lau-douar, 1986). Selon la définition de l'organisation professionnelle, l'ASCOREP, "l'outplacement a pour finalité d'aider, à la demande des employeurs, les collaborateurs qui doivent trouver une nouvelle situation, en leur fournissant les
moyens les plus efficaces pour valoriser leur personnalité et leur expérience pendant toute la durée de leur recherche". Cette réorientation professionnelle consiste à confier un ou plusieurs employé(s) licencié(s) à un tiers dont la mission sera de les accomner dans leur recherche d'un nouvel emploi aux frais de l'ancien employeur; l'effet escompté est d'accélérer et d'augmenter l'efficacité du processus de recherche (Pourquery, 1985). Il s'agit donc d'un service lontaire fourni par la firme dans le cadre de sa politique sociale. On peut distinguer deux modalités essentielles de l'outplacement l'outplacement individuel et l'outplacement collectif.
Un troisième ensemble est constitué par les autres catégories de bureaux de placement privés qui représentent un ensemble complexe et très disparate. Les activités de ces organismes qui ont fréquemment la
forme juridique de l'association concernent en général un public très ciblé, celui de personnes en situation précaire (chômeurs, jeunes, femmes etc.) souvent difficiles à placer. On a affaire là à un domaine très mouvant qui s'est développé à la fin des années soixante et dix avec l'arrivée de la crise. Avec l'aide des pouirs publics qui parfois les subventionnent, ont vu le jour un grand nombre d'initiatives privées visant à l'insertion ou à l'intégration de publics spécifiques particulièrement défarisés à qui il convient d'apporter une aide socio-éducative et professionnelle pour permettre leur entrée sur le marché du travail. Certaines de ces associations peuvent fonctionner comme entreprises de travail intérimaire apportant au personnel concerné une série d'expériences susceptibles de permettre ensuite une insertion dans un emploi sle et durable. Les organisations caritatives, souvent d'inspiration religieuse, qui opèrent en ce domaine surtout dans les pays latins, peuvent par leur intervention alimenter des flux migratoires régionaux ou internationaux appréciables. A la frange de cet ensemble d'organismes et d'institutions qui participent aux opérations de placement, il conviendrait également de faire urer certaines fondations créées par les entreprises qui, étrange paradoxe, contribuent à la réinsertion des chômeurs en difficulté'.
Tout en précisant qu'il ne s'agit là que d'une sélection, "l'cxhaustivité du sujet étant difficilement appréhender", Céline Lacourcelle (1998) procède à un inventaire des organismes intermédiaires intervenant, à un titre ou l'autre, dans les opérations de recrutement. Elle distingue à cet égard sept catégories. Les mieux cernés, parce que parfaitement identifiables, avec des services théoriquement reconnus et des points d'accueil nationalement répartis, sont les réseaux institutionnels. En fait partie bien sûr, l'Agence nationale pour l'emploi. Relèvent également de ce réseau institutionnel, l'Association pour l'emploi des cadres (APEC), l'Association pour faciliter l'insertion des jeunes diplômés (AFIJ), les Unions patronales qui, sans air à proprement parler de service emploi, remplissent un rôle ponctuel d'intermédiaire: l'Office des migrations internationales, des mairies qui ont ouvert des cellules emploi ou interviennent au travers des missions locales; des caisses de retraite qui se sont également lancées dans l'aide à l'emploi. Une seconde structure est constituée par les réseaux académiques qui se servent des stages que comportent certains cursus universitaires pour faciliter le recrutement des étudiants. A côté des universités, interviennent ainsi certaines écoles de commerce et d'ingénieurs, les associations d'anciens élèves et leurs bureaux carrières, les forums qui permettent des prises de contact informelles entre candidats et entreprises. Troisième ensemble, les réseaux professionnels, à côté de leur rôle d'observatoire, farisent aussi le rapprochement entre offres et demandes d'emploi. Quatrième catégorie, les réseaux associatifs constituent un monde très épars mobilisant souvent au service de candidats ayant des profils universitaires, des administrations, des ONG ou des acteurs les plus divers. Cinquièmement, les supports média contribuent eux aussi au recrutement, qu'il s'agisse de la
presse généraliste, de la presse régionale, de la presse spécialisée ou encore de la presse magazine. Il faut ajouter à ces cinq grandes catégories deux autres types de supports : d'une part les clubs d'entreprise dont certains éditent un annuaire national ou international de leurs adhérents, d'autre part la cooptation qui peut transiter par l'intermédiaire de réseaux formels ou informels constitués autour de relations d'études, de pratique d'une activité sportive ou de participation à des oeuvres caritatives comme le Rotary club ou le Lion's club. Dans ce troisième ensemble une place particulière doit être faite aux entreprises d'insertion (Ballet, 1997). Ces entreprises présentent une double caractéristique :
- d'un point de vue
économique et en tant qu'entreprises, elles créent des emplois et produisent des biens et services aux conditions du marché ;
- d'un point de vue social elles visent l'insertion dans l'emploi de catégories défarisées (jeunes à faible qualification, chômeurs de longue durée, handicapés sociaux de différents ordres)
