La question de l'emploi, déterminante pour penser la stratégie de l'entreprise, résulte de la convergence de plusieurs facteurs:
- certains, comme la structure de la population active, agit de manière significative dans la représentation que l'on peut avoir de la conjoncture économique (A) ;
- d'autres, comme le problème du vieillissement structurel de la population et le problème du financement des retraites, constituent une sorte d'épée de Damoclès qui pèse lourdement sur l'avenir des entreprises (B) ;
- d'autres enfin, plus difficiles encore A  interpréter, concernent l'impact de la croissance sur la création d'emplois (C).

A - Structure de la population active

Par population active, il faut entendre l'ensemble des personnes ayant ou recherchant une activité rémunérée. Le total de la population active est l'agrégation de trois catégories de facteurs :
-des données structurelles (comme l'évolution démographique passée, l'age de la retraite) ;
- des données de comportements (durée des études ou le développement des activités féminines) ;
- enfin, il faut tenir compte de la situation internationale (immigration).
La structure de la population active et la répartition des emplois sur les différents secteurs d'activité s'est beaucoup modifiée depuis le début des années 1980. Selon le modèle bien connu de C. Clark, la population active se répartissait en trois grands secteurs d'activité:
- secteur primaire, il correspond aux activités liées A  l'exploitation de ressources naturelles : agriculture, pASche, exploitation forestière et minière ;
- secteur secondaire, il correspond aux industries de transformation des matières premières: chimie, textile, sidérurgie, etc. ;
- secteur tertiaire : activités de service, banques, transports, loisirs, tourisme.
A€ cette première grille, il faut ajouter -le secteur quaternaire- qui est en train de se structurer. Ce dernier regroupe les activités liées A  l'information et A  la communication, A  la formation mais également l'économie associative fondée sur les échanges mutuels de services et destinés A  renforcer le lien social".
Une série d'études tirées du dernier recensement de l'INSEE, indique que si 800000 emplois ont été créés entre 1990 et 1999 en Fiance, leur répartition sur la sectiune des métiers s'est considérablement modifiée sur cette période.
Les Tl modifient également la structure des emplois dans l'entreprise et la répartition traditionnelle des catégories socioprofessionnelles. Les chiffres de l'INSEE et les enquAStes sur l'emploi reflètent ce mouvement de croissance des activités tertiaires au détriment des activités de production industrielle. En vingt ans, en France, les effectifs ont augmenté de 40% dans le tertiaire, et baissé de 20% dans l'industrie et de 50% dans l'agriculture. Quatre tendances lourdes se confirment :
- tertiarisation (1) ;

- féminisation (2) ;

- montée en puissance des qualifications (3) ;

- impact des nouvelles technologies sur l'emploi (4).

1) Le phénomène de tertiarisation

Derrière ce terme de tertiarisation, se profilent des transformations radicales qui affectent l'ensemble du processus productif. Globalement, on assiste A  un développement spectaculaire du nombre -des cols blancs- et A  une réduction très rapide des emplois dans les secteurs manufacturiers, notamment dans les phases de fabrication. Ce qui produit un déplacement massif de la répartition de la population active du secteur secondaire vers le secteur tertiaire qui englobe l'ensemble des services.
On est donc en présence d'une modification en profondeur de la sectiune des métiers au sein de la population active. Les ouvriers ne représentent plus aujourd'hui que 5,9% de la population active, alors qu'ils étaient 7% en 1990. Cette éclipse progressive du monde ouvrier dans l'espace public est un fait sociologique majeur qui faA§onne les représentations mentales collectives14. Alors que la sensibilité A  la question ouvrière semble passer au second , mASme chez ceux qui se sentent concernés par la question sociale, on perA§oit dans le mASme temps une sorte de discrédit sur le monde ouvrier qui souffre d'un déficit d'image grandissant, notamment chez les jeunes". Dans le mASme temps, les métiers liés aux services ont le vent en poupe. Qu'il s'agisse des métiers liés aux services de santé, d'éducation, d'aide aux particuliers, de loisirs et de culture, tous ont fortement crû depuis ces dernières années.
La relation de service, A  tous les stades du circuit économique, est devenue un élément central de l'économie moderne, ce qui a des conséquences très importantes dans la manière d'envisager la gestion des ressources humaines, notamment A  travers le modèle de la compétence". En réalité le phénomène de tertiarisation révèle des situations très contrastées. Coexistent par exemple, une forte croissance des services hautement qualifiés aux entreprises comme l'informatique et le conseil, et des services aux particuliers - ménage, garde A  domicile - ou aux entreprises - sécurité, gardiennage - dont la qualification est moins assurée.

2) Le processus de féminisation
L'augmentation du nombre des femmes exerA§ant une activité professionnelle se poursuit ; elles représentent désormais 45 % des actifs. La proportion est encore plus forte et ne cesse d'augmenter pour les 25-49 ans.
Pourtant, les écarts entre la situation professionnelle des femmes et celle des hommes demeurent encore significatifs1'. Globalement, les femmes ont - A  niveau de formation et d'ancienneté équivalent - une rémunération inférieure A  celle des hommes1". Elles sont encore largement exclues des postes de direction. La menace de la précarité les guette davantage. Elles sont en effet plus nombreuses en CDD que les hommes, elles sont minoritaires dans les contrats de qualification, elles constituent la majorité des titulaires des contrats aidés (CES, CIE), enfin elles occupent 84% des emplois A  temps partiels. Il reste cependant que leur entrée massive sur le marché du travail a entrainé des changements importants dans les relations de travail dont on n'a pas encore pris pleinement la mesure, notamment en ce qui concerne les modes d'exercice de l'autorité, la représentation de la carrière professionnelle et les conditions de travail.
Le grand chantier pour -promouvoir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes-, impulsé par l'Union Européenne n'en est qu'au début de sa réalisation1'.

3) La montée en puissance des qualifications

Cette montée en puissance des qualifications dans la population active peut s'apprécier A  partir de deux phénomènes. En amont d'abord, l'évolution est spectaculaire. Désormais, près de 70% d'une classe d'age arrive au Bac contre 34% en 1980. Ce qui représente un doublement en vingt ans. Le fait est suffisamment significatif pour modifier en profondeur la composition de la population active. Par ailleurs, le phénomène est renforcé par un mouvement en aval, puisque depuis les années 1990, 2,4 millions de personnes ayant au plus le BEPC ont quitté le marché du travail. Elles ont été remplacées par de jeunes diplômés notamment dans les secteurs du commercial et du juridique.
L'accroissement des cadres du pri (10%), des professions intellectuelles (25%) et du secteur libéral (12%) est un autre signe de la montée en puissance des qualifications. Ce phénomène étant largement renforcé par l'impact des nouvelles technologies.
Cette montée en puissance des qualifications est une donnée très importante A  prendre en compte par les Directions des Ressources Humaines. Elle inllue notamment directement sur la classification des emplois, telle qu'elle avait été mise en œuvre dans l'immédiat après-guerre.

4) L'impact des nouvelles technologies de l'information sur la structure de remploi
Qu'il s'agisse de l'Internet ou de l'Intranet, ces nouvelles technologies introduisent de nouveaux modes de gestion qui se conjuguent avec les mots de flexibilité, de réseau, de qualité, de responsabilité. - Derrière les outils et leur caractère plus ou moins spectaculaire et innovant, on peut identifier une vraie évolution (pour ne pas dire révolution ) des modalités de management des hommes -. L'impact des nouvelles technologies sur la gestion des ressources humaines est multiforme.
Elles favorisent la responsabilisation de l'individu qui devient plus responsable de son propre développement. Elles favorisent le repositionnement plus stratégique de la fonction ressource humaine. Elles favorisent l'apprentissage de nouveaux comportements collectifs.
Dans ce contexte, -l'entreprise considérée dans son sens large est appelée A  vivre une importante transition: le passage de l'ère de la production de masse et de l'économie de marché A  celle des sociétés de connaissances fondées sur l'information et la communication -!l. C'est un changement complet de paradigme qui va affecter tous les aspects de son fonctionnement.
La modification en profondeur de la société provoquée par le développement de l'information se fait devant nos yeux. Elle se conjugue sous des formes variées qui touche l'ensemble de l'organisation sociale, et c'est notamment la structuration des emplois qui se trouve bouleversée.
Les bouleversements introduits par l'informatique affectent la définition de tous les métiers, notamment ceux qui touchent de près ou de loin A  l'organisation administrative. C'est sur fond de paradoxe que se pose la problématique de la restructuration des emplois. D'une part, on assiste A  un processus d'enrichissement des taches qui incombent aux différents collaborateurs, d'autre part, on est en présence d'une fragilisation de ces mASmes emplois du fait de l'impact des nouvelles technologies. Le processus d'enrichissement des taches, lui-mASme directement lié A  la généralisation des nouvelles technologies dans l'univers du travail, constitue une des caractéristiques du passage A  la société post-industrielle qui a fait exploser le schéma classique de l'organisation laylorienne.
Ce nouveau modèle théorisé notamment par Zarifian", repose sur le triptyque suivant :

- une société de l'énement ;

- une société de la communication ;

- une société de service.

L'attention A  l'énement définit une autre manière d'appréhender le travail ; il ne s'agit plus pour le salarié de répondre A  une consigne précise, encadré dans une définition préélie, mais de répondre aux aléas, A  la panne, aux dysfonctionnements. Pour répondre de faA§on pertinente A  l'énement, le salarié devra prendre des initiatives, AStre autonome, mais également faire appel A  un réseau d'acteurs qui l'aideront A  répondre avec succès A  cet aléa. La prise en compte de la communication devient un élément essentiel du travail. Enfin, la représentation du travail dans ce nouveau contexte de la société industrielle, repose sur la capacité A  produire un service. La logique de service irrigue toutes les formes d'activité quel que soit le secteur d'activité..
le métier de secrétaire fournit une excellente illustration de cette problématique. L'impact de l'informatique contribue A  restructurer la définition des taches, des compétences et des qualifications. L'informatique rend leur savoir-faire plus visible, en redonnant du sens au cœur de leur métier fait de diplomatie et de relationnel24. La substitution du terme -secrétaire- par -assistante- est A  cet égard emblématique de l'évolution qui s'est produite. Mais, dans le mASme temps, les logiciels de gestion intégrée sont des menaces permanentes pour l'avenir mASme du métier. Aujourd'hui, ce sont près de 40000 emplois de secrétaires et d'employés administratifs qui disparaissent chaque année. - Ces logiciels destructeurs d'emplois : SAP et progiciels de gestion intégrée, échanges de données informatisées. Les entreprises comme l'administration sont sur le point de connaitre un nouveau big bang technologique //. Ce vaste remue ménage s'annonce comme dévastateur pour certains emplois notamment ceux A  faible valeur ajoutée. Principales victimes: les cols blancs des services administratifs au sein des grandes entreprises-25. Un raisonnement similaire peut AStre conduit pour l'encadrement de proximité. La réduction très sensible du nombre des agents de maitrise constitue un fait sociologique très important qui est lourd de conséquences pour la GRH26. Enfin, la population des cadres est très malmenée par cette révolution économique, comme le souligne avec beaucoup de pertinence Paul Bouffartigue dans son ouvrage consacré A  une étude sociologique du cadre. -Les repères de l'encadrement tendent A  s'effacer. // La plupart des cadres n'encadrent plus, ou plus guère: la fonction d'autorité ne permet plus d'unifier des emplois, des trajectoires et des milieux professionnels de plus en plus diversifiés. Les deux piliers de la confiance, la carrière programmée et la sécurité de l'emploi, ont été érodés par la disparition des s de carrière et l'apparition du chômage A  une échelle nouvelle au milieu des années 1990. La disjonction entre les performances financières des firmes et leurs retombées salariales et l'éloignement des centres de décision ont fait le reste -27. Les cadres dans leur ensemble ont perdu leurs repères.
La conjugaison de ces quatre paramètres - tertiarisation, féminisation, montée des qualifications, et impact des nouvelles technologies - modifie en profondeur les repères de l'identité professionnelle28, ce qui, par un effet en cascade, modifie la sociologie des professions2", ainsi que la cartographie des métiers1". De fait, ce sont les principaux volets de la gestion des ressources humaines qui se trouvent affectés, notamment la gestion des carrières, de la mobilité, de la motivation.
Identité professionnelle : concept développé principalement par les sociologues, notamment pour qualifier le processus de socialisation par le travail et défnir les principaux axes de la culture d'entreprise.
Sociologie des Professions: cette discipline permet d'appréhender ce qui fait la spécificité d'une profession, en terme de compétences, d'identité, de culture, de statut, de valeurs, de représentation.
La sectiune des métiers : il s'agit d'une représentation visuelle des métiers par grande famille professionnelle. La famille professionnelle regroupe les emplois qui s'inscrivent dans le mASme champ d'activité ou qui correspondent A  une mASme technicité. Cette sectiune est le support préalable A  la définition des espaces de mobilité professionnelle.

B - La question démographique et ses conséquences

- Une société définit son avenir par la place qu 'elle accorde A  sa jeunesse. Elle détermine le prix qu elle attache A  la dignité humaine par le sort au 'elle réserve aux plus pauvres -.
La démographie a toujours été une question politiquemenl sensible et une donnée centrale de l'économie politique. Depuis la célèbre loi de Malthus selon laquelle la population progresse selon une formule géométrique alors que les ressources ne progressent que sur une logique arithmétique, les économistes ont toujours placé la relation entre la population et la production au centre de leur réflexion. L'allongement de la durée de la vie, la baisse de la natalité et le vieillissement de la population produisent des déséquilibres entre classes d'ages qui ont une incidence directe sur la gestion des entreprises. Pour clarifier, on peut distinguer un problème d'ordre macro-économique directement lié au problème du financement des retraites, avec le nécessaire allongement de la durée des cotisations ( 1 ) et un problème d'ordre sociologique dans son rapport au phénomène de générations (2).

1) Le financement des retraites : un problème macro-économique au cœur de la solidarité inter-générations
Restaurer une société qui prenne en compte la personne dans toute sa dimension, y compris quand elle devient fragile, pour revivifier -le vouloir vivre ensemble-, suppose de repenser les bases de la solidarité inter-générations. Car s'il est vrai qu'une société qui n'aime pas ses -vieux-, se coupe de son histoire, de sa mémoire, A  l'inverse une société qui n'accueille pas ses -jeunes- ou qui les marginalise, hypothèque son avenir, bride sa créativité et sa capacité d'innovation. C'est justement de cette forme de pathologie dont souffre notre société. Trop rie sur l'instant et le temps court et trop dépendante du culte d'une certaine performance, elle a tendance A  oublier ou A  négliger A  la fois ses jeunes et ses vieux. Cette solidarité inter-générations A  reconstruire dans les entreprises, suppose d'inventer de nouvelles marges de manœuvre en surmontant un certain nombre de rigidités qui peuvent AStre perA§ues au premier abord sous forme de paradoxes.
» Il faut, sur le court terme, favoriser l'insertion professionnelle des jeunes en leur laissant une place dans l'entreprise - ce qui signifie, en clair, mettre en place des dispositifs d'insertion efficace.
» Il faut, dans le mASme temps, et sur le long terme, assurer le financement des retraites- ce qui suppose le maintien des personnes le plus longtemps possible dans le monde de l'entreprise. On se trouve aujourd'hui de nouveau A  une période charnière, en raison d'une nouvelle tension sur le marché de l'emploi. On comprend dans ce contexte, l'importance du débat sur le financement des retraites qui est au centre de la politique économique. Car verser des retraites, c'est transférer des richesses des actifs occupés vers des inactifs. Toute modification du rapport entre le poids respectif des deux catégories vient donc bouleverser l'équation des retraites, et par conséquent, l'équilibre économique. La prévision, on peut l'imaginer, n'est donc pas facile. A€ la question quel avenir pour les retraites ? La réponse est forcément nuancée. Elle dépendra de la croissance, du taux d'emploi, de l'évolution de la pyramide des ages, et de l'espérance de vie.
Le débat est complexe et cette question est loin de faire l'unanimité. Pour bien comprendre les riles enjeux du débat et ne pas sacrifier A  la mode des simplifications abusives, il faut comprendre l'architecture globale du système'2.
- On peut d'abord distinguer trois niveaux de retraite : la retraite de base, la retraite complémentaire et éventuellement l'épargne individuelle. La plus grande diversité règne au sein de chaque niveau, notamment en ce qui concerne les modes de financement, sachant que cohabitent des logiques contrastées qui évoluent entre des financements obligatoires ou facultatifs, des financements collectifs ou individuels, des financements conventionnels, pris ou publics, des financements par capitalisation ou par répartition. En réalité, c'est principalement le financement des retraites complémentaires qui posent problème. La question étant de savoir s'il faut maintenir un principe de répartition ou préférer la mise en œuvre d'un système de capitalisation- A  travers les s d'épargne entreprise ou des fonds de pension.
- Le second volet concerne également le partage des responsabilités entre les différents acteurs: l'état, l'entreprise et les partenaires sociaux, ce qui touche A  la question de la refondation sociale".

Retraite par répartition
Dans ce régime fondé sur son caractère universel et obligatoire, les cotisations prélees sur les salaires des actifs, servent immédiatement A  payer les pensions des retraités. La viabilité de ce système de retraite repose sur l'équilibre démographique entre actifs et retraités et sur le capital de confiance dans le transfert de ressources qui permettra A  la solidarité d'AStre effective.

Retraite par capitalisation

Dans ce système, les cotisations alimentent un fonds de réserve investi en actifs financiers qui produisent des intérASts. Ce régime de retraite est fondé sur le principe de l'accumulation de l'épargne. La logique du système repose sur son caractère non obligatoire, individuel et intrinsèquement flexible. Il présente cependant d'énormes inconnients dans la mesure où la capitalisation ne permet pas une mutualisation des risques et que par ailleurs, elle est potentiellement excluante.

Compte tenu des marges de manœuvre étroites qui dépendent A  la fois de l'évolution de la conjoncture économique, et de l'évolution démographique, la pertinence d'un modèle ne s'impose pas de manière définitive. C'est une question de dosage, et d'équilibre qu'il convient de trouver. Les différents rapports qui se sont succédés, illustrent bien la difficulté de l'exercice. évitant d'aborder de manière frontale une question aussi -minée-, les auteurs des rapports ont préféré concentrer leur réflexion, sous l'angle technique et pragmatique en pointant le problème du financement des retraites.
Trois grands rapports ont été publiés au cours des années 1999-2000. Si tous font le constat de la nécessité de mettre en œuvre une réforme d'envergure, les points de vue et les angles de vision sont contrastés.
On peut distinguer une première approche qui préconise une solution financière par le biais d'un allongement de la durée des cotisations (rapport Charpin) de celle qui préfère voir mise en œuvre une politique plus intégrée en prenant en compte une réflexion sur les cycles de vie (rapport Teulade). Enfin, une troisième voie est ouverte par le rapport Taddéi qui préconise une formule de retraite A  la fois plus souple, progressive et choisie.

a) Le rapport Charpin
Selon les conclusions de ce rapport" émanant du commissariat général au , on peut dégager quelques tendances lourdes pour l'évolution des retraites en France :
- d'une part, le nombre de personnes agées de plus de 60 ans va augmenter de plus de 10 millions d'ici 2040, et la France comptera 7 retraités pour 10 actifs ;
- d'autre part, si le système de financement est maintenu en l'état, le -taux de cotisation d'équilibre- devra AStre multiplié par 1,55 A  l'horizon 2040, afin de maintenir la parité entre salaire moyen et retraite moyenne.
Selon le rapport, mASme une amélioration du marché de l'emploi - les caisses de retraite bénéficieraient alors des sommes économisées pour l'indemnisation du chômage - ne suffira pas, de toute faA§on, A  compenser les déficits annoncés. Pour faire face A  cet énorme déficit prévisionnel des caisses de retraites, le rapport préconise un allongement significatif de la durée de la vie active: départ en retraite A  64 ans en 2020 et A  69 ans en 2040. Il prévoit également un allongement des durées de cotisations - 170 trimestres en 2019 - tous régimes confondus pour obtenir une retraite A  taux plein.

b) te rapport Teulade
L'ensemble du rapport" émanant des travaux du Conseil économique et Social repose sur la volonté de mettre en cohérence les différents temps de la vie. Refuser le phénomène d'exclusion en garantissant un financement des retraites équilibré constitue le noyau dur de la réflexion. Plusieurs solutions sont préconisées ; toutes renvoient A  des questions de technique financière :
- en premier lieu, est évoquée la nécessité de faire converger les systèmes de retraite des secteurs pri et public ;
-en second lieu, l'auteur préconise de remplacer les pénalités pour un départ anticipé par un système de neutralité acturielle: le principe consiste A  définir le volume de la retraite d'une personne en fonction de l'espérance de vie et de sa catégorie socioprofessionnelle ;
-enfin, il conviendrait de prendre en compte l'augmentation de la mobilité professionnelle et géographique dans le décompte des 25 meilleures années de vie professionnelle.

c) Le rapport Taddéi
La problématique du rapport1" est de refuser les propos alarmistes. Plutôt que de parler -de choc démographique-, il insiste sur la notion d'évolution démographique largement prévisible, puisque le papy boom n'est que le prolongement naturel du baby boom. Par ailleurs, l'angle d'attaque choisi est une vision microéconomique. La question du financement des retraites se jouant d'abord dans les entreprises, on ne peut séparer la question de l'allongement de la vie active pour assurer le financement des retraites de son impact en terme de management: problème du mainlien de l'employabilité des personnes en fin de carrière, problème de l'adaptation au changement, problème de la communication entre générations.
Deux idées force structurent le rapport :
- l'idée d'une retraite A  la sectiune qui présenterait le double avantage de tenir compte de la spécificité de chaque secteur d'activité, et de la pénibilité ou non du travail accompli ;
- le principe d'une retraite progressive pour éviter la retraite -guillotine-.

d) Les contours de la réforme en cours
La synthèse de ces différentes contributions avait permis de construire les premières bases de la réforme. -L'idée de consolider le pacte social- constitue l'enjeu de la réforme. Pour l'instant, cela se traduit par la mise en œuvre de mesures de solidarité entre les différents régimes de retraites pour tenir compte des déséquilibres démographiques catégoriels. La durée des cotisations pour la fonction publique pourrait AStre allongée A  40 ans pour assurer la convergence entre secteur pri et public.
La création du Conseil d'orientation des retraites, composé de parlementaires, de partenaires sociaux et de personnalités qualifiées aura pour mission de servir de centre d'impulsion de toute la réforme. Le calendrier précis de la reforme n'est pas encore publié. Pourtant, il est nécessaire de sortir des stratégies d'évitement, pour prendre ce défi du vieillissement A  bras le corps, car selon les projections élies par ce conseil, le régime de retraite des salariés connaitra en 2020 un déficit compris entre 11 et 15 milliards d'Euros (72 et 99 milliards de Francs); et c'est donc tout l'équilibre de la protection sociale qui se trouvera menacé".

2) Le phénomène de génération : un problème de société
- Génération, c 'est un peu comme classe sociale, un terme plein de sens, complexe,
rélateur de liens et de conflits, un mol qui soulève des enjeux politiques majeurs.
Un mot dangereux où le savoir des sciences sociales côtoie la politique et le pouvoir-*.
La question au centre du débat est celle de savoir quel équilibre mettre en œuvre entre les classes d'age ? Comment assurer la solidarité inter-générations, sachant que les marges de manœuvre sont étroites et très dépendantes de l'état de la situation de l'activité économique.
L'effet conjugué du problème de financement des retraites et de la reprise économique devait faire pencher la balance de l'emploi au profit des quinquagénaires qui avaient largement été les victimes des grandes vagues de licenciements de la décennie 1990. Mais les soubresauts de la conjoncture depuis le printemps 2000 laissent de nouveau er de grandes incertitudes sur la question de l'emploi, et notamment sur le problème du déséquilibre entre les classes d'age. Ce mouvement de balancier n'est pas sans conséquences, puisque les perspectives démographiques font apparaitre un vieillissement sans précédent de la population active, aussi bien dans l'industrie que dans le secteur des services, ce qui contribue A  ériger le problème de générations en rile problème de société.
Dans le secteur des services, la banque et l'assurance sont particulièrement confrontés -au choc des générations-. Selon une étude de la Dares, le taux de départ en retraite va passer de 0,9% des effectifs entre 1995 et 2000 A  3,3% entre 2000 et 2010. Ce qui signifie qu'environ 43 % des salariés actuels de la banque et de l'assurance seront partis en retraite d'ici 2015.
Le concept de génération est un phénomène complexe. Il peut AStre défini A  partir de la démographie, la génération étant constituée, dans ce cas, par le groupe d'individus, nés la mASme année. Mais la génération fait souvent référence A  une donnée historique. Il s'agit alors d'un groupe construit, qui s'identifie A  des énements historiques. A cet égard, il y a des ruptures historiques qui jouent un rôle fort dans le processus d'identification des générations. On parle de la génération de 1914, de celle du baby boom ou des enfants de la crise. Selon les périodes, on évoque l'idée d'une génération sacrifiée ou au contraire d'une -génération gatée-.
Le phénomène de génération s'est profondément transformé au cours de ces dernières années. Il a principalement perdu son caractère de lisibilité et d'étanchéité, pour voir apparaitre aujourd'hui des manifestations de mobilité, de fluidité, des générations entre elles.
Ce qui caractérise globalement le fait générationnel et qui contribue A  brouiller les repères, c'est d'une part, sur le psychologique le phénomène du -jeunisme- et le refus de vieillir qui l'accomne, et c'est d'autre part, sur le sociologique le mécanisme de l'ascenseur social en panne41. Depuis une vingtaine d'années, les inégalités se creusent entre générations. Selon l'INSEE, toutes les générations ont connu une progression de leur niveau de vie au fur et A  mesure qu'elles avanA§aient en age, et chaque génération, a disposé, A  age égal, d'un niveau de vie supérieur ou égal A  celle qui l'a précédée". Or, en ce début du xxr siècle, cette loi du progrès est devenue problématique. -Pour la première fois en période de paix, la situation des enfants semble plus défavorable que celle connue par leurs parents -4'.
Pour toutes ces raisons cumulées, le phénomène générationnel est devenu un élément central de la gestion des ressources humaines. Le nouveau modèle qui apparait en rupture avec le modèle ancien, a des conséquences multiples. Le problème de déséquilibre de la pyramide des ages affecte autant le système des relations macrosociales - au niveau de la société globale et des mécanismes de solidarité - que celui des relations micro-sociales - A  l'échelle des entreprises (a). On est par ailleurs soumis A  une inconnue de taille concernant l'impact de la croissance sur la création d'emplois (b).

a) Le déséquilibre de la pyramide des ages
Les outils empruntés A  la démographie sont très utiles pour visualiser sur le macro-sociétal, ainsi qu'au niveau d'une entreprise, la représentation de la pyramide des ages. Cet outil permet de prendre la mesure des impacts d'un déséquilibre de la pyramide des ages sur le des décisions de politique économique mais aussi au niveau du pilotage des entreprises.
Quatre représentations de la pyramide des ages, peuvent AStre mises en évidence A  travers des schémas uratifs.
Aucune distribution de l'effectif n'est a priori complètement satisfaisante, chacune présentant A  la fois des avantages et des inconnients. Le déséquilibre des générations dans les pyramides des ages peut s'appréhender sous plusieurs aspects :
» d'abord sous l'angle de la culture d'entreprise et les modes de transmission des savoirs et de l'expérience ;
» ensuite, sous l'angle de la représentation du métier pour lequel correspondent deux profils qui se côtoient désormais: d'un côté, des anciens peu diplômés, ayant développé leur savoir-faire au contact des générations précédentes, de l'autre, des jeunes plus individualistes qui adhérent sans état d'ame aux nouvelles règles de management. Les notions de mobilité, de polyvalence font désormais partie de leur référentiel, alors que les plus anciens demeurent très attachés aux communautés de travail ;
» enfin, au-delA  de cette dimension culturelle, au demeurant très importante pour comprendre la dynamique de changement dans une organisation, le phénomène de génération peut s'approcher sous forme de choix de gestion très délicat A  opérer.
Et c'est sous forme de paradoxe que le problème peut AStre posé. Le premier terme du paradoxe repose sur les projections démographiques qui conduisent A  identifier une pénurie de cadres dans un horizon très prochain, sous l'effet de la retraite des enfants du baby boom et d'une faible natalité. Pour pallier ces nouvelles difficultés, les entreprises lancent des camnes de recrutement en France et A  l'étranger. Elles multiplient les primes et cherchent A  retenir les seniors. L'enjeu étant de donner un nouvel avenir professionnel aux seniors.
Mais les clichés ont la vie dure ! C'est le deuxième terme du paradoxe, car dans le mASme temps les entreprises continuent, malgré le nouveau discours officiel, A  hiculer -l'image de la vieillesse professionnelle A  50 ans-'5. Cette représentation somme toute largement idéologique, avait justifié les politiques de discrimination A  l'égard des quinquagénaires qui faisaient, jusqu'A  une époque encore très récente, les frais de tous les s sociaux.
Une prise de conscience récente de l'impasse dans laquelle menait cette politique -anti-vieux - a conduit au vote de la loi du 8juillet 1999 -tendant A  limiter les licenciements des salariés de plus de cinquante ans -.
Une autre dimension du déséquilibre est relatif A  la difficulté d'insertion des jeunes dans la vie professionnelle. Un système de concurrence très vif apparait entre les générations sur le marché du iravail A  deux moments clefs :
-A  l'entrée dans la vie active: la compétition est rude entre jeunes diplômés A  la recherche d'un premier emploi et chômeurs quinquagénaires ;
- quand il s'agit de faire le choix entre les populations jeunes ou les populations plus agées dans l'élaboration d'un social. Du fait des déséquilibres de la pyramide des ages, la cohabitation entre générations sur un mASme site de travail n'est pas une affaire toujours aisée. -Ce choc des générations vient surtout des places respectives que confère l'entreprise aux jeunes et aux plus anciens. Les jeunes sont de plus en plus utilisés comme force d'appui pour mener A  grands pas la modernisation des organisations. L'effet obtenu, c'est qu'ils symbolisent l'avenir de l'entreprise, et les anciens son passé. () -46.
Enfin, mASme au sein de la population jeune, on constate une grande hétérogénéité de représentation; entre les jeunes professionnels qui arrivent A  la trentaine et qui ont été largement victime des années de crise et ceux qui arrivent aujourd'hui sur le marché du travail, les écarts de représentation sont assez considérables. Les années de galère*7 ont marqué durablement la génération des 30/35 ans qui supportent parfois mal les appélits des nouveaux entrants sur le marché. Cette situation crée une tension assez vive dans la gestion des carrières, et ce, d'autant plus, que les perspectives de croissance et les prévisions d'emplois demeurent une inconnue de taille.

b) Croissance et création d'emplois: une inconnue de taille !
Il y a, sur ce sujet, une inconnue de taille. Si pendant 3 ans - de 1997 A  l'année 2000
- on a pu constater que la forte croissance qu'a connu la France et l'ensemble des pays industrialisés (A  l'exception du Japon) a été une rile locomotive pour l'emploi, on observe aujourd'hui un phénomène de ralentissement dont il est difficile d'apprécier les effets sur la courbe du chômage. Cette inconnue est essentiellement reliée au problème de l'évaluation de la productivité et de son impact sur l'emploi4*.
La dégradation de la conjoncture économique depuis le début de l'année 2001 désilise, contre toute attente, les prévisions optimistes qui étaient encore de mise quelques mois plus tôt. L'environnement économique mondial est de plus en plus imprévisible, ce qui rend les prévisions et les stratégies en matière d'emploi particulièrement délicates.
De fait, les Directions des Ressources Humaines sont confrontées A  une sorte de mission impossible. Tiraillées entre la nécessaire prévision qui seule, leur confère une légitimité, el l'exercice constant de réajustement du fait des multiples aléas de la conjoncture, les marges de manœuvre sont en réalité très étroites.
Comme les mutations technologiques, le ralentissement durable de la croissance qui a succédé A  la période des -Trente Glorieuses-, a modifié durablement les données du marché de l'emploi. Ce qui est sûr aujourd'hui, c'est que sur le macro-économique, un certain nombre d'illusions sont tombées, et notamment celui du mythe de la croissance comme solution miracle au développement. On est aujourd'hui convaincu que mASme une croissance soutenue sur plusieurs années ne sera pas une solution absolue pour trouver une réponse définitive pour traiter la question de l'emploi1" :
- d'abord, parce que les entreprises, quel que soit leur domaine d'activité, ont encore dans leur organisation des réserves de productivité importantes - de l'ordre de 15 A  20%;
- ensuite, parce que le secteur des services, qui a concentré A  lui seul la majorité des créations d'emplois depuis 10 ans, commence aujourd'hui - après l'agriculture et l'industrie - A  entrer dans la démarche de recherche de productivité, amplement facilitée par la diffusion des technologies de l'information ;
- enfin, parce que la concurrence internationale et le manque d'assise financière des petites et moyennes entreprises accélèrent les concentrations d'entreprises. Il en résulte que la contrainte environnementale qui se fait chaque jour plus pressante devient l'élément incontournable de toute stratégie de croissance.
Parce que le choc des temporalités est au cœur de l'entreprise, le temps est devenu un rile outil de gestion!