S'il est important de former des cadres locaux et de leur permettre d'accéder A  des postes de décision, l'expatriation1 reste une des options choisies par l'entreprise pour superviser le transfert de savoir faire rs les unités locales (Cerdin, 2001). Le cadre expatrié est généralement une personne désignée par l'entreprise, pour occuper un poste dans une unité d'affaires ou une filiale A  l'étranger. Traditionnellement, les cadres internationaux proviennent du mASme pays que le siège social de l'entreprise. Néanmoins, il peut arrir qu'ils soient également recrutés dans un pays tiers, pour occuper un poste dans une des filiales de la maison mère.

Repères : Expatriation et détachement - quelles différences ?
Il existe différentes situations possibles pour un salarié appelé A  travailler A  l'étranger. En particulier, deux notions se complètent, celle du salarié détaché et celle du salarié expatrié. Ces deux notions sont sount confondues dans le langage commun, mASme si elles ont une signification précise et distincti, notamment si l'on se réfère au droit de la sécurité sociale et au statut juridique. On entend par détachement, l'envoi d'un salarié d'une entreprise ayant son siège dans son pays, qui se voit affecté A  l'étranger pour une durée déterminée (en moyenne trois ans) et qui continue d'AStre rémunéré par son employeur. En droit social, le salarié détaché reste par conséquent sous contrat ac sa société d'origine et garde ac un elle un lien de subordination juridique. Une entreprise de nationalité franA§aise doit ainsi rser l'intégralité des cotisations salariales au régime de la sécurité sociale franA§aise. Le salarié détaché est de ce fait domicilié en France au mASme titre que son lieu de travail. A€ l'inrse, on parle d'expatriation quand un collaborateur est envoyé en poste fixe A  l'étranger ou lorsque la durée de la mission excède les limites autorisées dans le cadre des procédures de détachement. En termes de protection sociale, le salarié expatrié reljye du régime local et paie ses cotisations dans le pays où il travaille. Il est A  noter qu'il existe d'autres formes de mobilité géographique comme le contrat local (embauche sur place par une société étrangère) qui peut parfois s'avérer pour les entreprises plus pratique et moins onéreux.

L'expatriation permet de transférer des compétences rs la filiale, de garder le contrôle des activités et d'aider A  la formation des équipes locales. Les cadres expatriés, en partageant les valeurs, les connaissances et plus largement la culture du pays d'origine constituent un relais utile pour la résolution des problèmes que rencontrera la filiale (Barzantny, 1999). L'expatriation est également une faA§on pour l'entreprise d'offrir aux cadres expérimentés ou talentueux des perspectis de carrières intéressantes, en déloppant leurs aptitudes A  manager des opérations internationales (ourture culturelle, adaptation locale, gestion des risques).
La décision d'expatriation demeure une mesure coûteuse pour l'entreprise qui est amplifiée en cas d'échec du cadre dans son affectation (Cerdin, Peretti, 2000). Elle est par conséquent réservée A  quelques salariés confirmés ou A  haut potentiel, et appliquée dans des circonstances précises (imtation, internationalisation des équipes, acquisition de noulles sociétés). Elle repose avant tout sur un contrat moral et psychologique entre le groupe international et ses managers. D'un côté, l'entreprise s'engage A  accomner l'expatrié dans sa gestion de carrière internationale (formation, tutorat, coaching, assistance technique1) en illant A  réduire le choc culturel et A  compenser les risques par dirs avantages (rémunération, logement, gestion professionnelle du conjoint(e), de carrière). Le cadre A  l'international accepte, quant A  lui, les risques encourus et prend part au déloppement de l'entreprise, en faisant valoir sa culture et son savoir faire.
Notons que dans ce domaine, la France apparait en retard par rapport A  certains pays - hors états-Unis, comme en témoigne le rapport du Conseil Economique et Social (CES) éli en 1999.

Néanmoins, les cadres franA§ais sont de plus en plus nombreux A  passer le cap, selon les estimations de la Maison des FranA§ais A  l'étranger (MFE) : 300 000 chaque année et 15 % de plus sur les cinq dernières années (Pauly-Maillat, 2003). Mais si l'expatriation constitue une pratique dans de nombreuses entreprises, quelques précautions s'imposent. En effet, Si l'expatriation apparait comme un moyen d'internationaliser les cadres A  haut potentiel, cette expérience A  l'international est un révélateur puissant des différences culturelles vécues au quotidien. Tout cadre d'entreprise et sa famille vivant dans un pays étranger n'évite donc pas l'épreu du choc des cultures (Solomon, 1994 ; Briody, Chrisman, 1991).