La gestion des ressources humaines présente un caractère plutôt informel en PME. Tant du point de vue des rémunérations que de la ification des emplois, la gestion des effectifs est limitée au minimum imposé par les lois. Sous certaines conditions, la PME peut toutefois profiter des antages offerts par la structure en matière de communication et conserver ses salariés.

La rémunération

La rémunération représente toutes les options relatives aux salaires et aux antages complémentaires. Les plus petites entreprises se limitent souvent A  une administration de la paie, qui constitue parfois l'essentiel de la GRH formalisée. La tenue des fichiers et le calcul de la paie sont le fait de responsables externes (comple) ou internes (secrétaire), dans le simple respect des lois. Les rares décisions liées A  des modifications de salaires restent réservées aux dirigeants. Les salariés de la PE ont généralement moins d'antages en rémunérations, ativement A  ceux des GE. Le niveau de rétribution est basé le plus souvent sur -ce qui se fait chez le concurrent- le plus proche. Certains dirigeants s'alignent sur les conventions du secteur, ou exploitent les enquAStes sur les salaires.
La plupart du temps, les pratiques d'intéressement sont rares et les antages sociaux réduits au minimum obligatoire. Les dirigeants présentent une résistance naturelle A  la participation des salariés au capital. Le contrôle de la masse salariale reste une préoccupation majeure des responsables dans une logique de maitrise des coûts, au détriment quelquefois de la motition des salariés, et de la reconnaissance de leur trail.
La liberté des salaires s'inscrit dans le respect des obligations légales, des dispositions conventionnelles et contractuelles. Les règles les plus importantes concernent :

- l'existence d'un salaire minimum interprofessionnel ;

- l'existence de rémunérations minimales hiérarchiques (respects de la convention collective) ;

- l'égalité des salaires masculins et féminins ;

- l'interdiction d'indexation non spécifique ;

- l'obligation de négociation.

La politique d'emploi

La ification des emplois est peu écrite, informelle et intuitive, le plus souvent. Les pratiques d'emploi intérimaire et de contrats A  durée déterminée, associées aux exigences d'urgence et de flexibilité restent courantes, la précarité se rencontrant dans de nombreuses PME. La gestion des carrières et les possibilités de promotion existent rarement. Cela semble principalement lié au faible nombre de niveaux hiérarchiques et de fonctions qui rendent difficile l'existence d'une réelle gestion des carrières des salariés.
Les éluations annuelles des employés, lorsqu'elles sont pratiquées, sont le fait du dirigeant ou d'un supérieur hiérarchique, et prennent plus souvent la forme d'entrevues libres ou informelles que de questionnaires ou de grilles. Ces éluations servent A  réunir beaucoup d'informations de nature diverse sur la formation, les carrières, la qualité du trail, la rémunération A  condition d'AStre conscient de leur caractère subjectif.

Information et communication

Les supports d'information écrits sont rares en PME, car il semble toujours plus facile et rapide de communiquer directement. La taille réduite simplifie donc la communication et accroit la proximité. Les modes d'échange les plus souvents développés sont inter-personnels, productifs, ce qui améliore la participation de chacun A  la vie de l'entreprise A  condition que le dirigeant s'applique A  vérifier la circulation harmonieuse de l'information. Dans ce cas, certains dysfonctionnements tels que l'absentéisme ou la rotation du personnel peuvent AStre évités, grace A  l'existence d'un sentiment d'appartenance.

Motition et consertion des salariés

De plus en plus de salariés, malgré les difficultés de trail évoquées -rémunération et antages sociaux peu attrayants, précarité -trouvent plaisir A  trailler en PE. La richesse du trail et des relations, l'ambiance conviviale ou la diversité des taches attireront de bons éléments, A  condition que le dirigeant consente A  déléguer certains pouvoirs. En renche, la PE peut refouler des individus qui privilégient la sécurité, effrayés par la fragilité relative, la polylence et les décisions prises A  court terme, la rareté des promotions. Ainsi, les processus de recrutement doivent s'attacher A  prendre en considération ces contingences liées A  la personnalité de chacun, afin d'attirer le personnel, mais surtout de le conserver. La motition et le climat social dépendent en PE plus qu'ailleurs, de la proximité culturelle et du bien-AStre de chacun.